Доп соглашение изменение режима работы

Переход на сменный график работы

Доп соглашение изменение режима работы

При переходе на сменный график работы надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору; основанием будет только заявление работников? Или надо сначала за 2 месяца сделать приказ о переходе на сменный график?
Между сменами, в дни отдыха, возможен ли дополнительный выход сотрудников на работу, так называемые “подработки”, т. к.

есть вакансии в отделе, ну и в отпуска люди ходят? Естественно, подработки только по желанию самих работников.

Имеем ли мы право привлекать работников к работе в их выходные, если основание – только наличие вакансий, а не какие-либо авральные ситуации? Как правильно оформить эти подработки, как оплачивать: по принципу “работа в выходной день” или по-другому?

Мнение эксперта

Рассматривая первый вопрос, нужно обратить внимание на следующие моменты.

В случае необходимости перехода к суммированному учету рабочего времени надлежит руководствоваться ст. 57 ТК РФ, согласно которой режим рабочего времени относится к существенным условиям трудового договора. Таким образом, переход на сменную работу (если был установлен иной режим рабочего времени) допускается по правилам, предусмотренным ч. 2 ст. 73 ТК РФ.

При этом следует иметь в виду, что изменение существенных условий трудового договора допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда . О введении изменений режима рабочего времени работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.

Таким образом, необходимо издать соответствующий приказ (распоряжение), письменно ознакомить с ним всех заинтересованных работников.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы – вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ст. 77 ТК РФ.Если работник согласен продолжать работать в измененных условиях, то в трудовой договор нужно внести соответствующие изменения (условия об изменении режима рабочего времени).Установление режима рабочего времени правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами является правомерным. Однако введение приказом на определенное время удобного для работодателя режима рабочего времени, равно как и перевод работников на работу в условиях иного режима рабочего времени, расходится с положениями трудового права.Во-первых, это противоречит ст. 57 и 73 ТК РФ.Во-вторых, приказ (распоряжение) не является и не может “считаться приложением к трудовому договору” по следующим причинам:трудовой договор – двустороннее соглашение, которое заключается работником с одной стороны и работодателем с другой;содержанием трудового договора являются условия, оговоренные при его заключении;внесение изменений в трудовой договор допускается соглашением сторон в порядке, определенном для его заключения;

приказ – документ, которым оформляются прием работника на работу в соответствии с трудовым договором, перевод (изменение существенных условий трудового договора) в соответствии с изменениями, вносимыми в условия трудового договора, увольнение работника в связи с прекращением трудового договора и т. д.; содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора, а не наоборот. Так, в силу ст. 68 ТК РФ содержание приказа о приеме на работу должно соответствовать условиям трудового договора, заключенного при приеме на работу. ! Таким образом, издание работодателем приказа об изменении режима рабочего времени под видом приложения к трудовому договору следует признать незаконным, нарушающим права работников организации.

Что же касается применения труда работников в выходной день, на практике это вызывает много вопросов. Нередко нарушение трудового законодательства со стороны работодателя наряду со своей основной работой вызвано желанием работников подработать.

Вместе с тем в ряде случаев юридическая ответственность работодателя обусловлена использованием труда работников в выходной (нерабочий праздничный) день с нарушением требований законодательства.Необходимо обратить внимание на ряд ошибок, допущенных в совете, приведенном на форуме.Во-первых, следует вспомнить, что по смыслу ст.

151 ТК РФ под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительной работы по другой профессии (должности), равно как и исполнение им обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, обусловленной трудовым договором.

Следовательно, исполнение трудовых обязанностей в порядке совмещения профессий (должностей) производится работником в рабочее время. Поэтому использование труда работника в выходной день при таких условиях не решает основной проблемы.

Во-вторых, установление доплат за совмещение профессий (должностей) нельзя рассматривать как оплату единовременных подработок, поскольку в соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, в т. ч. доплаты, относятся к числу существенных условий трудового договора, т. е. носят постоянный характер.

Согласно ст. 151 ТКРФ размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора

В-третьих, ошибочным является утверждение, что доплата за совмещение профессий (должностей) устанавливается локальными актами организации.Таким образом, работодателю вряд ли стоит оформлять использование труда работников в выходной день (в т. ч.

по вакантным должностям) путем установления доплат за совмещение профессий (должностей).В рассматриваемом случае возможность привлечения работников к работе в выходной день может осуществляться различными путями в зависимости от конкретной ситуации.

Так, по общему правилу привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается в порядке и на условиях, предусмотренных ст. 113 ТК РФ. Работа в эти дни подлежит оплате в порядке, предусмотренном ст. 153 ТК РФ.

Если в связи с наличием в организации вакансий работодатель нуждается в дополнительной рабочей силе, то трудовое законодательство позволяет использовать труд работников на условиях совместительства. При этом следует руководствоваться положениями, предусмотренными ст. 98 и гл. 44 ТК РФ.

Под совместительством понимается выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время с оплатой пропорционально отработанному времени с ограничениями, установленными трудовым законодательством.

Введение суммированного учета рабочего времени в отсутствие достаточного числа работников вряд ли поможет решить проблему заполнения вакантных мест.

Это обусловлено, например, тем, что графики сменности придется разрабатывать и утверждать с учетом нормальной продолжительности рабочего времени (т. е. не более 40 ч в неделю).

Использование труда сверх установленной продолжительности рабочего времени (применение сверхурочных работ) в порядке, предусмотренном ст. 99 ТК РФ, ограничено 120 часами в год.

ИЛ. КОСТЯМ

канд. юрид. наук, проф. кафедры трудового права

Академии труда и социальных отношений, адвокат

  • Кадровое делопроизводство
  • График работы
  • сменный график работы

Оцените публикацию

Источник: https://hr-portal.ru/article/perehod-na-smennyy-grafik-raboty

Ответ недели: дополнительное соглашение о новом графике работы

Доп соглашение изменение режима работы

Вопрос: В связи с коронавирусной инфекции необходимо изменить режим работы лаборатории. Работа есть в выходные дни (суббота, воскресенье),  как это правильно оформить? Особенно, прошу разъяснить, что в связи с производственной необходимостью  предупредить об изменениях за два месяца нет времени.

Сообщаю Вам следующее:

Если работник не возражает против работы по новому режиму (графику) работы, работодателю необходимо заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору. Это можно сделать в любой срок, поэтому уведомлять работника о новом графике заранее не обязательно. Это следует из ст. 72 ТК РФ. Необходимо оформить дополнительное соглашение в письменной форме (ст.

72 ТК РФ), отразить в нем дату, с которой вводятся изменения, а также новый режим рабочего времени. В частности, продолжительность рабочей недели и рабочего дня (смены), выходные дни, время начала и окончания работы, время перерывов в работе.

Также необходимо указать в дополнительном соглашении период, на который устанавливается новый режим работы, если он вводится на определенный срок.

Однако, если работник отказывается подписать дополнительное соглашение о новом графике работы, придется менять режим с учетом ст. 74 ТК РФ. Необходимо оформить приказ об изменении режима рабочего времени, указав в нем причины введения нового графика.

Эти причины должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда.

После необходимо уведомить работника об изменении его графика работы (обычно минимум за два месяца), письменно предложите вакансии для перевода (если они у вас есть).

Подробнее о порядке изменения режима работы с примерами формулировок см в материале Готовое решение: Как изменить режим рабочего времени (график работы) по инициативе работодателя (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

Документы КонсультантПлюс для ознакомления:

  1. Как оформить изменение режима рабочего времени, если работник согласен работать по новому графику

Если работник не возражает против работы по новому режиму (графику) работы, заключите с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Вы можете сделать это в любой срок, поэтому уведомлять работника о новом графике заранее не обязательно. Это следует из ст. 72 ТК РФ.

Оформите дополнительное соглашение в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Отразите в нем дату, с которой вводятся изменения, а также новый режим рабочего времени.

В частности, продолжительность рабочей недели и рабочего дня (смены), выходные дни, время начала и окончания работы, время перерывов в работе.

Можете не прописывать режим подробно, если он такой же, как в правилах внутреннего трудового распорядка (в том числе если вы внесли в них изменения). В этом случае в дополнительном соглашении достаточно указать реквизиты правил в актуальной редакции.

Также укажите в дополнительном соглашении период, на который устанавливается новый режим работы, если вводите его на определенный срок.
  1. Как изменить режим рабочего времени, если работник не согласен работать по новому графику

Если работник отказывается подписать дополнительное соглашение о новом графике работы, придется менять режим с учетом ст. 74 ТК РФ. Поэтому советуем сначала оформить приказ об изменении режима рабочего времени, указав в нем причины введения нового графика.

Напомним, что эти причины должны быть связаны с изменением организационных (например, переход на круглосуточную работу) или технологических (например, сокращение продолжительности работы из-за переоборудования производства) условий труда.

После уведомьте работника об изменении его графика работы (обычно минимум за два месяца), письменно предложите вакансии для перевода (если они у вас есть).

При введении по вашей инициативе неполного рабочего времени также нужно уведомить службу занятости, а если вводите такой режим из-за угрозы массового увольнения — еще и учесть мнение профсоюза.

Если работник согласится работать, тогда предложите ему подписать дополнительное соглашение (выше мы говорили, как его оформить).

По окончании срока предупреждения о введении нового режима, если работник все же отказывается принять новые условия работы, оформите его увольнение по специальной статье.

Отметим, что применить такую процедуру без рисков, скорее всего, не получится при изменении режима неполного рабочего времени тем, кому не могли отказать в его установлении (например, беременной). Ведь при установлении им этого режима нужно учитывать не только условия вашего производства (работы), но и пожелания таких работников (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).

А значит, если игнорируете пожелания работника при изменении этого режима, обоснуйте, что это необходимо из-за условий производства (работы). Например, вы переходите на работу с 10 часов и не можете сохранить работнику график с 8 часов.

Но, не меняйте режим, если, например, вы решили такого работника перевести на полный день — в частности, увольнение за отказ работать по новому графику в этом случае может быть признано незаконным.

Что учитывать, если вместе с режимом меняется график работы, оформленный как отдельный документ (например, график сменности), расскажем ниже.

 Готовое решение: Как изменить режим рабочего времени (график работы) по инициативе работодателя (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

Ответ подготовил Консультант

Регионального информационного центра сети КонсультантПлюс

Четвертных Светлана Юрьевна

Ответ актуален на 22.07.2020 г.

Источник: https://ric368.newsmine.ru/2020/07/23/otvet-nedeli-dopolnitelnoe-soglashenie-o-novom-grafike-raboty/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.