Как посчитать текучесть на испытательном сроке

Содержание

Форма расчета текучести персонала на испытательном сроке

Как посчитать текучесть на испытательном сроке

Методика заполнение формы расчета текучесть персонала на испытательном сроке

1 Общие положения

1.1. Область применения

Настоящий Документ регламентирует порядок расчета показателя текучесть персонала на испытательном сроке в ООО "ХХХ" (далее ХХХ) по каждому филиалу и подразделению ГП.

1.2 Нормативные ссылки

Отсутствуют.

1.3 Термины и определения, сокращения

Текучесть персонала на испытательном сроке – расчетный показатель равный отношению суммы уволившихся сотрудников на испытательном сроке из подразделения ГП/филиала в отчетном периоде к среднесписочной (среднемесячной) численности подразделения ГП/филиала, в том же периоде, в процентном выражении.

ГП – головное предприятие;

КС – количество сотрудников;

КУС – количество уволившихся сотрудников.

2 Аналитика первичной формы

2.1 Текучесть персонала

ТК Ис = åУ ис / (КС1 + … КСN) / N* 100 %, (1)

Где, ТК Ис – Текучесть персонала на испытательном сроке;

åУС Ис – Сумма уволившихся сотрудников на испытательном сроке на последний день отчетного периода;

КС1 – Фактическое количество сотрудников, работающих на последнее число отчетного периода;

N — Отчетный период.

3 Методология получения фактических данных для первичной формы

3.1 Фактические данные по показателю текучесть персонала

Сумма уволившихся сотрудников (УС) На испытательном сроке По структурным подразделениям ГП на последний день каждого месяца – источником данных являются приказы об увольнении;

Сумма уволившихся сотрудников (УС) на испытательном сроке по филиалам На последний день каждого месяца – источником данных является отчет, предоставляемый до десятого числа каждого месяца в Департамент персонала каждым филиалом, за подписью директора филиала по форме ФГ – 001/м и ФГ – 002/м.

Количество сотрудников (КС) по структурным подразделениям ГП работающих на последний день каждого месяца – источником данных являются штатные расписания каждого подразделения;

Количество сотрудников (КС) по филиалам Работающих На последний день каждого месяца – источником данных является отчет, предоставляемый до десятого числа каждого месяца в Департамент персонала каждым филиалом, за подписью директора филиала по форме ФГ – 001/м.

3.3 Фактические данные по показателям за отчетные периоды

3.3.1 Текучесть персонала

За месяц: Отношение суммы уволившихся сотрудников на испытательном сроке на последний день месяца к среднесписочной (среднемесячной) численности

ТК Ис за месяц = åУС Ис / Ч * 100%, (2)

Где, ТК ис – Текучесть персонала;

åУС Ис – сумма уволившихся работников на испытательном сроке;

Ч – среднесписочная численность.

За квартал: Отношение суммы уволившихся сотрудников по собственному желанию на последний день каждого месяца в квартале к среднесписочной (среднеквартальной) численности.

ТК ис за квартал = (åУС Ис1 + åУC Ис2 + åУС Ис 3) / (Ч1 + Ч2 + Ч3) / 3 * 100%, (3)

Где, ТК ис – Текучесть персонала;

åУС ис – сумма уволившихся работников на испытательном сроке;

Ч – среднесписочная численность каждого месяца;

3 – количество месяцев отчетного периода.

За 1 и 2 квартал (полугодие): Отношение суммы уволившихся сотрудников на испытательном сроке на последний день каждого месяца в полугодии, к среднесписочной (среднеполугодовой) численности.

ТК Ис за полугодие = (åУС ис1 + åУС ис2 + …åУС Ис6) / (Ч1 +Ч2 + …Ч6) / 6 * 100%, (4)

Где, ТК Ис – Текучесть персонала;

åУС ис – сумма уволившихся работников на испытательном сроке;

Ч – среднесписочная численность каждого месяца;

6 – количество месяцев отчетного периода.

За 1,2,3 кварталы: Отношение суммы уволившихся сотрудников на испытательном сроке на последний день каждого месяца в отчетном периоде, к среднесписочной (среднемесячной) численности.

ТК ис за 9 месяцев = (åУС Ис1 + åУС Ис2 + …åУС Ис9) / (Ч1 +Ч2 + …Ч9) / 9 * 100%, (5)

Где, ТК Ис – Текучесть персонала;

åУС ис – сумма уволившихся работников на испытательном сроке;

Ч – среднесписочная численность каждого месяца;

9 – количество месяцев отчетного периода.

За год: Отношение суммы уволившихся сотрудников на испытательном сроке на последний день каждого месяца в отчетном году, к среднесписочной (среднегодовой) численности.

ТК Ис за год = (åУС Ис1 + åУС Ис2 + … å УС Ис12) / (Ч1 +Ч2 + …Ч12) / 12 * 100%, (6)

Где, ТК Ис – Текучесть персонала;

åУС ис – Сумма уволившихся работников на испытательном сроке;

Ч – среднесписочная численность каждого месяца;

12 – количество месяцев отчетного периода.

Специалист Департамента персонала заполняет первичную форму (Приложение А) до 15 числа каждого месяца следующего за отчетным, и передает ее ответственному лицу на хранение. Срок хранения бумажного носителя составляет 5 лет.

Лицо, ответственное за заполнение первичной формы, назначается распоряжением Заместителя ГД по персоналу.

4 Наименование первичной формы

«Текучесть персонала на испытательном сроке».

(по состоянию на … «дата»).

4.1 Таблица показателей первичной формы

1 лист формата А3 включает в себя показатели:

По филиалам:

Норматив (плановое значение);

Динамика в аналогичном прошлом и отчетных периодах;

Текучесть персонала в отчетном месяце по всем филиалам в целом;

Текучесть персонала в отчетном месяце по всем филиалам в целом в аналогичном прошлом периоде;

Текучесть персонала в отчетном месяце по каждому филиалу;

Текучесть персонала в отчетном месяце по каждому филиалу в аналогичном прошлом периоде

По ГП:

Норматив (плановое значение);

Динамика в аналогичном прошлом и отчетном периодах;

Текучесть персонала в отчетном месяце по ГП в целом;

Текучесть персонала в отчетном месяце по ГП в целом в аналогичном прошлом периоде;

Текучесть персонала в отчетном месяце по каждому подразделению ГП;

Текучесть персонала в отчетном месяце по каждому подразделению ГП аналогичном прошлом периоде

5 Аналитика отчетной формы

5.1 Графики отчетной формы

1 лист формата А3:

По ГП: График

График составляется за каждый отчетный месяц, в сравнении с аналогичным прошлым месяцем.

1 лист формата А3:

По филиалам: График

График составляется за каждый отчетный месяц, в сравнении с аналогичным прошлым месяцем.

5.2 Наименование отчетной формы

«Текучесть персонала на испытательном сроке».

Ответственный за заполнение отчетной формы, назначается отдельным распоряжением по Департаменту персонала.

Источник: https://hrhelpline.ru/forma-rascheta-tekuchesti-personala-na-ispytatelnom-sroke/

Что такое текучесть кадров, как ее рассчитать и снизить

Как посчитать текучесть на испытательном сроке

Потеря сотрудников может негативно сказаться на работе любой организации. Из-за высокого уровня текучести персонала не получится сформировать слаженный коллектив, увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Рассмотрим в статье, причины текучки, как посчитать текучесть, удержать сотрудников и сократить показатель текучести кадров.

Наши продукты помогают вашему бизнесу оптимизировать расходы на маркетинг

Узнать подробнее

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период. 

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников. 

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей. 

Однако неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров. 

Виды текучести кадров

Рассмотрим несколько видов движения персонала.

Естественная текучесть кадров

Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны. 

Адаптивная текучесть

Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.

Активная текучесть

Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.

Если специалист хочет уволиться по собственному желанию, согласно законодательству, он должен предупредить работодателя за 2 недели. В это время можно начать поиск замены. Однако стоит учесть, что работник имеет право отозвать заявление и продолжить работу.

Пассивная текучесть

Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам:

  • ликвидация организации;
  • сокращение штата;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
  • невыполнение трудовых обязанностей.

Первые два пункта зависят от экономической ситуации в стране, поэтому они встречаются реже. 

По категориям персонала

Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой.

Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%.

Кассиры, продавцы и грузчики супермаркетов редко остаются в должности больше года. Они уходят из-за низкой зарплаты и стрессовых условий труда. Поэтому спрос на подобные должности не снижается. 

Изменения в руководящем составе происходят реже, так как высокие зарплаты и карьерный рост мотивируют высококвалифицированных специалистов оставаться на рабочем месте.

Текучесть в структурных подразделениях

Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр. HR-специалисты и руководство компании обязаны проанализировать ситуацию, чтобы нормализовать ротацию подразделения.

Текучесть по стажу

Для вычисления текучести по продолжительности работы учитывают число увольнений сотрудников в первые месяцы работы в компании. Начальство должно оперативно выявлять причины ухода, чтобы их устранить.

Средний срок работы специалистов в компаниях в зависимости от сферы деятельности:

  • 6 месяцев — организации с высокой оборачиваемостью персонала (крупные супермаркеты, логистические терминалы);
  • 1 год — большинство юридических лиц;
  • 3 года — компании, в которых трудятся выпускники профильных учебных заведений.

Текучесть по причинам увольнения

За официальной причиной увольнения (например, по собственному желанию) часто скрывается другая мотивация. Опрос бывших сотрудников — простой способ выявить реальную причину увольнения. Во время разговора HR-специалист узнает у собеседника следующие аспекты:

  • причины увольнения;
  • проводилось ли разъяснение обязанностей, условий труда и т.д;
  • необходимость помощи на рабочем месте;
  • психологическую ситуацию в коллективе;
  • уровень мотивации для дальнейшей работы.

Интервью поможет увидеть реальную картину по каждому случаю. Если составить сводную таблицу с результатами опроса, ситуация с текучкой кадров станет ясна и контролируема.

Причины текучести кадров

Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников. 

Причины найма неподходящих кадров:

  • сжатые сроки для подбора персонала;
  • неполная информация о вакансии;
  • отсутствие тестового задания для кандидата;
  • некачественная проверка службы безопасности.  

В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:

  • неподходящая корпоративная культура;
  • непонимание специфики работы;
  • несоответствие ожиданий и реальности;
  • отсутствие обучения новых сотрудников.

На срок работы сотрудника влияют условия труда. Персонал нужно обеспечить:

  • удобным рабочим местом;
  • отдельной точкой питания;
  • комфортной температурой помещений.

Сотрудники не всегда сходятся характерами, поэтому случаются конфликты из-за рабочих моментов. И метод управления подразделением подходит не каждому сотруднику. Другие причины увольнений:

  • не устраивает уровень заработной платы;
  • нет возможности карьерного роста;
  • не нравится структура оплаты за проделанную работу;
  • нет обучения и повышения квалификации;
  • проблемы проезда (нестабильно работает общественный транспорт, много пересадок, не организована утренняя и ночная развозка);
  • нет потребности в работе;
  • отсутствие времени на обед и жесткие условия труда;
  • неудобный график.

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников. 

Показатель текучести кадров помогает определить:

  • кадровую ситуацию компании;
  • причины увольнения сотрудников с разных позиций;
  • негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
  • стратегии реформирования порядка подбора кадров;
  • планы по улучшению условий труда сотрудников;
  • профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.

Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.

Нормы коэффициента

Согласно данным HRtime.ru, норма коэффициента текучести кадров зависит от сферы функционирования компании и уровня конкретного сотрудника. Рассмотрим показатели в таблицах.

Сфера бизнесаПроцент текучести кадров
Государственные учреждения3 – 10%
Банковский сектордо 10%
Гостинично-ресторанный бизнес10 – 30%
Базы отдыха в курортных зонах80 – 90%
Сфера информационных технологий8 – 10%
Сфера страхования10 – 30%
Оптовая торговля9 – 12%
Розница (супермаркеты и т.д.)20 – 30%
Заводы и другие производственные организациидо 15%

Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:

ДолжностьПроцент
Руководители топ-уровня 2%
Руководители подразделений 8-10%
Менеджеры рядовыедо 20%
Квалифицированные рабочие на заводах20 – 30%
Сотрудники сферы торговли (продавцы, уборщики, кассиры)20 – 30%
Неквалифицированные работники50 – 60%

На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы. 

Формула

Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:

количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.

Пример расчета

Рассмотрим пример расчета текучести кадров:

В супермаркете работает 250 человек. На протяжении года уволилось 75 сотрудников.

75 / 250 Х 100% = 30% (уровень текучести кадров в пределах нормы).

Другой пример:

В компании по созданию компьютерных программ трудится 65 сотрудников, из них 20 поменялось на протяжении календарного года.

20 / 65 Х 100% =  30,76923% (превышение нормы в 3 раза).

Анализ текучести кадров

Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:

  • увольнение эффективных специалистов;
  • несформированность коллективов;
  • снижение эффективности труда сотрудников на предприятии;
  • необходимость обучения новых сотрудников и замедление работы компании;
  • ухудшение общего микроклимата коллектива.

При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:

  • снижение интенсивности и качества труда работника перед прекращением трудовых отношений;
  • необходимость искать кадры;
  • организация обучения персонала;
  • перерыв в работе конкретной штатной единицы.

Как сократить текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала нормализуется, если наладить систему подбора персонала от момента анализа резюме до финального собеседования. 

Избежать ошибок можно на этапе собеседования, если:

  • дать соискателю тестовое задание;
  • заранее подготовить вопросы;
  • задавать вопросы так, чтобы кандидат подкреплял ответы фактами из собственной трудовой деятельности и биографии;
  • рассказать как позитивную, так и негативную информацию о вакансии;
  • выявить личностные качества претендента;
  • не идеализировать кандидата, четко взвесить все моменты «за» и «против»;
  • заранее определить четкий профиль необходимого сотрудника (уровень знаний, умений, пол, возраст и другие требования).

Шаги, которые нужно предпринять, чтобы минимизировать текучку кадров:

  1. Качественно подбирать персонал. Сформированная унифицированная система поиска и приема новых людей на работу поможет уменьшить отток персонала.
  2. Разработать и внедрить программы развития и обучения персонала. В период адаптации необходима помощь наставника.
  3. Создать комфортные условия труда.
  4. Вовлекать сотрудников в работу, показывать важность их голоса и участия.
  5. Обеспечить постоянную занятость людей.
  6. Сформировать конкурентный социальный пакет, систему поощрений работников.
  7. Проводить регулярные мастер-классы и тренинги.
  8. Не допускать сверхурочную работу и вызов сотрудников в выходные дни.
  9. Не разглашать конфиденциальную информацию о сотрудниках.

Заключение

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников. 

Покажет, какая реклама приносит звонки, а какая просто тратит бюджет

  • Отслеживайте все звонки с сайта с точностью определения источника рекламы выше 96%
  • Отслеживайте звонки с оффлайн рекламы и визиток с помощью статических номеров
  • Получайте чистый пул номеров, который выделяется именно вашей компании
  • Анализируйте подробные отчеты по звонкам: источник перехода, браузер, девайс, гео и другое
  • Слушайте записи звонков в удобном плеере для повышения качества работы колл-центра и отдела продаж

Узнать подробнее

Источник: https://blog.calltouch.ru/chto-takoe-tekuchest-kadrov-kak-ee-rasschitat-i-snizit/

Текучка кадров: как рассчитать и предотвратить

Как посчитать текучесть на испытательном сроке

Считается, что самый важный актив любого бизнеса — это люди. И с этим трудно поспорить.

Развитие технологий привело к тому, что в большинстве своем компании конкурируют главным образом благодаря высококлассным специалистам. Это можно сказать не только о таких технологических компаниях, как и Google.

Будущее современных компаний в принципе зависит от их готовности и готовности персонала к постоянным инновациям.

Большинство организаций, конечно, понимают, что их преимущественное положение на рынке связано с людьми, однако лишь немногие из них всерьез задумываются о том, как усовершенствовать процесс удержания сотрудников и сократить показатель текучести персонала.

По сути, под текучестью персонала понимается процент сотрудников, которые увольняются из компании в течение определенного периода времени. Поскольку текучесть персонала очень дорогостоящий процесс, HR-менеджерам приходится внедрять практики для сохранения рабочих команд.

Норма текучести кадров часто зависит от сферы работы компании. Так, например, в ритейле и ресторанном бизнесе нормой считается текучесть в 20-30%, в то время как для ИТ-компании такой показатель будет тревожным сигналом. Но в любом случае каждая компания должна контролировать процессы движения персонала.

Расчет текучести персонала

Рассчитать показатель текучести кадров можно с помощью простой формулы. Количество уволившихся в течение месяца сотрудников делится на среднюю численность персонала, а затем полученная сумма умножается на 100:

Текучесть кадров = кол-во уволившихся / среднее кол-во работающих сотрудников x 100

В отдельных случаях возникает много вопросов относительно правильного использования этой формулы. Например, что учитывать при расчете — штатные единицы или общее количество сотрудников? Что делать с временными работниками? А что, если сотрудник уже находится в процессе увольнения? Эти вопросы ломают формулу и требуют более четких методов расчета.

Давайте попробуем пошагово разобраться с проблемой. Итак, нам нужно получить показатель текучести персонала. Что для этого нужно сделать?

Шаг 1: Рассчитайте численность персонала

Общее количество сотрудников должно включать всех сотрудников, которые отражены в платежной ведомости. Работодатели должны также посчитать временных работников и сотрудников в отпуске, в том числе в отпуске без сохранения заработной платы. В численность персонала не включаются независимые подрядчики и временные работники.

Система расчета заработной платы должна быть настроена таким образом, чтобы выдавать полное количество сотрудников, и работодатели должны управлять этим отчетом равномерно в течение месяца. Чем больше используемых точек данных, тем более точен расчет текучести.  

Шаг 2: Рассчитайте среднюю численность персонала

На следующем этапе необходимо общее число сотрудников за месяц разделить на количество поступлений по платежной ведомости в определенном месяце:

Среднее кол-во сотрудников = сумма общего количества сотрудников из каждого отчета / количество используемых отчетов

Пример:

В компании общее количество сотрудников фиксируется три раза в месяц — в начале, в середине и в конце каждого месяца. Общее количество сотрудников к 1 января составляет 143 сотрудника.

Общее количество сотрудников к 15 января — 148. Общее количество 30 января — 151 сотрудник.

Используя формулу, компания A суммирует три показателя по общему количеству сотрудников (143, 148 и 151) и затем делит цифру на количество отчетов (3).

(143 + 148 + 151) / 3 = 147,333

Средняя численность персонала компании A в январе составила 147,333.

Шаг 3: Рассчитайте количество уволившихся

Следующий шаг — составление списка людей с датами завершения их работы в организации в течение месяца. Количество увольнений в течение месяца включают и увольнения по собственному желанию, и увольнения не по собственному желанию. Но сотрудники, которые находятся в отпуске, не включаются в список.

Пример:

В январе компания A:

  • 2-х сотрудников отправила в оплачиваемый отпуск;
  • с 5 сотрудниками из агентств расторгла договора;
  • расторгла трудовой договор с 1 сотрудником;
  • 2-х сотрудников уволила по ТК;
  • 1 сотрудника отправила в неоплачиваемый отпуск.

Только три сотрудника должны быть включены в количество уволившихся в течение месяца: один сотрудник, который уволился сам, и двое сотрудников, уволенных работодателем.

Шаг 4: Разделите количество уволившихся на среднюю численность персонала

Формула будет выглядеть следующим образом:

Кол-во уволившихся / среднее кол-во сотрудников

Пример:

У компании было 3 уволившихся и среднее кол-во сотрудников — 147,333 по платежной ведомости в течение месяца. Используя формулу, получаем:

3/147.33 = 0.0204

Шаг 5: Рассчитайте текучесть кадров

Большинство работодателей визуализируют показатель текучести кадров в виде процента, поэтому специалисты по персоналу умножают показатель из шага 4 на 100, чтобы прийти к показателю текучести кадров за месяц.

Пример:

0.0204 x 100 = 2.04%

Итак, у компании A текучесть кадров в январе составила 2.04%.

Шаг 6: Показатель текучести персонала за год

Большинство работодателей хотят знать показатель текучести кадров не только за месяц, но и за год. Чтобы определить текучесть кадров за год, нужно просто суммировать показатели за каждый месяц.

Например, если в апреле работодатель может рассчитать показатели за три первых месяца года, то формула будет довольно простой:

ТК за январь + ТК за февраль + ТК за март

Показатель за год определяется далее при добавлении всех 12 месяцев:

ТК за год = ТК в январе + ТК в феврале + ТК в марте + ТК в апреле +… + ТК в декабре

HR-метрики в адаптации

Как посчитать текучесть на испытательном сроке

Почти во всех компаниях существует программа адаптации. Формальная или неформальная, но она существует. Но говоря об оценке ее эффективности, дальше измерения текучести на испытательном сроке многие компании не идут. Какие показатели еще можно добавить, чтобы оценить работоспособность адаптации?

Сегодня поговорим об оценке эффективности процесса адаптации. Я все бизнес-процессы оцениваю с помощью 5 типов метрик: обратная связьДавайте разберем метрики процесса адаптации с их помощью. Коэффициент текучести на испытательном сроке по инициативе сотрудника указывает на ошибки в адаптации. В то время, как коэффициент текучести на испытательном сроке по инициативе работодателя указывает на ошибку в подборе. Но часто бывают случаи увольнения сотрудников по инициативе работодателя после прохождения испытательного срока из-за нежелания и неумения руководства юридически грамотно уволить сотрудника по причине несоответствия должности и непрохождения испытательного срока. Рассчитывается, как количество увольнений на испытательном сроке за период / среднее количество сотрудников на испытательном сроке за период. Что здесь важно учитывать:

Показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами с учетом изменения программ адаптации. Например, компания внедрили программу наставничества на испытательном сроке с июня. Значит, нужно сравнивать коэффициент текучести на испытательном сроке сотрудников, начиная с июня с предыдущими месяцами до внедрения этой программы.

Необходимо анализировать данный показатель по уровню должности и/или по подразделению, чтобы выявить возможные особенности процесса адаптации для разных категорий должностей.

Коэффициент текучести в первые полгода /год работы по инициативе сотрудника указывает на ошибки в подборе и адаптации персонала. Рассчитывается, как количество увольнений со стажем до полугода/года за период / среднее количество сотрудников со стажем до полугода/года за период. Почему увольнение сотрудника через полгода или год работы в компании считается ошибкой адаптации? Сотрудник, отработав какую-то часть года уже понимает, что это не его компания, но, во-первых, хочет, чтобы в трудовой книжке был максимально безопасный для него срок работы с точки зрения вопросов следующего работодателя, а во-вторых, во многих компаниях есть практика выплаты годовых премий. Отработав часть года, сотрудник не хочет терять деньги и часто дожидается выплаты этой премии. Поэтому если ваша компания выплачивает годовые премии, обратите внимание, есть ли отток сотрудников из компании после ее выплаты. В дальнейшем вы сможете прогнозировать увольнение сотрудников. Что здесь важно учитывать:

Показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами с учетом изменения программ адаптации. Например, компания внедрили программу наставничества на испытательном сроке с июня. Значит, нужно сравнивать коэффициент текучести на испытательном сроке сотрудников, начиная с июня с предыдущими месяцами до внедрения этой программы.

Необходимо анализировать данный показатель по уровню должности и/или по подразделению, чтобы выявить возможные особенности процесса адаптации для разных категорий должностей.

Стоимость адаптации одного сотрудника. В расчеты входят средние трудозатраты сотрудников, участвующих в адаптации по категориям сотрудников (руководитель, HR, наставник) + стоимость приветственного пакета (ручки, кружки, флешки, футболки и т.д.) + стоимость обучения (стоимость внешнего тренера или трудозатраты внутреннего тренера, стоимость раздаточных материалов и т.д.). Что здесь важно учитывать:

Показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами с изменения программ адаптации.

Необходимо анализировать данный показатель по уровню должности и/или по подразделению, так как трудозатраты будут зависеть от уровня вовлеченных в адаптацию руководителей и наставников. Увидела в одном источнике следующие нормы:

оптимальное соотношение затрат на адаптацию к затратам на подбор составляет 1:3.

расходы на обучение и адаптацию новых сотрудников за год составляет 1-2,5% от годовой выручки компании. Сравните с данными своей компании, укладываетесь ли вы в эти нормы или нет. Время от старта подбора до выхода на точку безубыточности рассчитывает срок достижения равенства доходов компании от сотрудника и расходов на него.

Этот показатель мы подробно разбираем на курсе «Создание системы HR-метрик».

Представьте, что вы наняли 5 сотрудников отдела продаж. Каждого из них вы можете вполне объективно оценить с помощью показателя скорости выхода на точку безубыточности. Точка безубыточности – это момент, в котором затраты на подбор, адаптацию, обучение, зарплату, налоги и т.д. сравняются с доходами, заработанными сотрудником в компании. Точка безубыточности измеряется в неделях или в месяцах более округленно. С помощью этого показателя можно сравнить эффективности работы и скорость адаптации сотрудников. Для расчета точки безубыточности нужно иметь данные по стоимости подбора, адаптации, обучения, индивидуальному доходу сотрудников. Точку безубыточности можно рассчитать только для категорий сотрудников с индивидуальным результатом: отдел продаж, отдел производства. Также возможно посчитать для категорий должностей, экономящих средства компании: закупщики, налоговики, юристы и т.д. Удовлетворенность сотрудника процессом адаптации измеряется с помощью опроса. Особенно важно проводить подобные опросы в компаниях с развитой филиальной сетью, когда HR-у сложно контролировать процесс адаптации. Что здесь важно учитывать:

Средневзвешенный показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами;

Средневзвешенный показатель нужно сравнивать с прошлыми периодами;

Опрос сотрудников сразу после завершения испытательного срока;

Проведение пульс-опросов среди сотрудников со стажем менее года;

Включение вопросов о системе адаптации в ежегодные исследования вовлеченности.
При составлении опросника удовлетворенности необходимо сформулировать факторы для измерения как во время, так и после прохождения испытательного срока. Пример структуры опросника удовлетворенности сотрудника адаптацией:

Сложности в первый день работы;

Особенности профессиональной адаптации;

Задачи испытательного срока;

С какими трудностями столкнулся сотрудник;

Частота встреч с руководителем;

Особенности подведения итогов испытательного срока;

Скорость получения ответов на вопросы от руководителя/наставника/HR-службы;

Особенности организационной адаптации;

Предложения по улучшению процесса адаптации.

Все эти показатели необходимо измерить, если до этого в компании никогда не оценивали процесс адаптации. В дальнейшем можно сфокусироваться на 2-3 показателях и регулярно их измерять.

Источник: https://deynekina.ru/adoptation-metrics

12 метрик текучести персонала

Как посчитать текучесть на испытательном сроке

В этой статье я хочу разобрать конкретные метрики текучести персонала.

Все показатели измеряются в %, то есть результат нужно умножить на 100%. 

1. Коэффициент общей текучести персонала

– это самый распространенный показатель, который вы можете встретить в любой компании, даже если она с этими данными потом ничего не делает.

Формула:

В число уволенных сотрудников мы включаем все увольнения. При этом неважно: сотрудник сам уволился или компания уволила.

 Периодом измерения может быть месяц, квартал, полугодие или год.

Когда мы измеряем показатель за больший период, мы можем отследить тенденции, то есть как ведет себя наш показатель: растет, падает, стабилен. А дальше мы начинаем искать причины выявленных тенденций. 

Среднесписочная численность учитывает колебания численности каждый день в течение периода. С этим значением сложнее всего, так как предполагает возможность эту самую среднесписочную численность рассчитать. Любая HR-IT система в состоянии рассчитать этот показатель.

Такой способ расчета текучести персонала применяется в компаниях России и СНГ. Западные компании предпочитают использовать среднюю численность вместо среднесписочной численности.

Средняя численность за месяц считается как численность на первый день месяца плюс численность на последний день месяца, деленная на 2. 

Если вы хотите сравнить коэффициент общей текучести персонала с данными других компаний в отрасли, то уточните формулу расчета. Иначе вы будете сравнивать некорректные данные. 

2. Коэффициент добровольной текучести

– измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию.

Формула:

Здесь все то же самое, как в показателе общей текучести, только в числителе мы считаем сотрудников, уволившихся по собственному желанию. 

Для расчета этого показателя лучше учитывать фактические причины увольнения, а не формальные. Если сотрудника уволили, но оформили это увольнением по собственному желанию, сюда этот случай включать не нужно. 

3. Коэффициент принудительной текучести

– измеряет текучесть сотрудников по инициативе организации.

Формула:

В числителе мы считаем всех сотрудников, кого уволила компания (даже если оформила, как увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или за дисциплинарный проступок). Чтобы рассчитывать коэффициенты текучести по фактическим причинам, необходимо их где-то учитывать. Как вариант, настроить в HR-IT-системе некий признак учета этих увольнений.

4. Коэффициент нежелательной текучести

– измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию, об увольнении которых компания сожалеет.

Формула:

Отличается от коэффициента добровольной текучести тем, что по собственному желанию могут увольняться такие сотрудники, после ухода которых компания вздохнет с облегчением.

Если бы они не уволились сами, их бы уволили по инициативе организации. А в показателе нежелательной текучести мы считаем только потерю ценных кадров, обладающих ключевыми для компании навыками и компетенциями.

Нужно измерять этот показатель в динамике и в разрезе по подразделениям и по категориям персонала. 

5. Коэффициент интенсивности текучести

– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.

Формула:

Данный показатель отражает проблему текучести персонала по подразделениям. Показатель выше 100% означает, что в подразделении часто меняются работники и превышает коэффициент текучести по всей компании.

6. Коэффициент текучести на испытательном сроке

– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.

Формула:

Мы можем сравнивать показатель по подразделениям, категориям и в динамике по периодам. 

Как считать: выгружаем список уволенных сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев, считаем количество уволенных. Выгружаем общий список сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев. Делим одно значение на другое. 

Таким образом мы можем считать коэффициент текучести сотрудников с другим стажем, например, со стажем до 1 года.

7. Коэффициент стабильности коллектива

– отражает эффективность существующих hr-процессов.

Формула:

Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив и тем эффективнее работают hr-процессы, из-за которых сотрудники могли бы уволиться. При периоде измерения месяц в числителе нужно посчитать количество сотрудников, работающих с первого до последнего числа месяца.

При периоде измерения квартал в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня квартала до последнего дня квартала. При периоде измерения год в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня года до последнего дня года.

8. Коэффициент оборота персонала

– отражает эффективность процесса подбора в компании, а также в некотором смысле развитость бренда работодателя, выстраиваются ли в очередь на вакансию в компании или нет.

Формула:

Показатель выше 100%, отражает падение укомплектованности штата, а соответственно вероятное падение показателей выполнения планов компании и финансовых показателей.

9. Текучесть результативности

– коэффициент добровольной текучести 25% лучших сотрудников компании по результатам оценки за год.

Формула:

У вас должен быть список ключевых сотрудников, которые показывают лучшие результаты труда. И необходимо тщательно следить за текучестью сотрудников из данного списка.

10. Коэффициент текучести конкурентоспособности

– коэффициент добровольной текучести сотрудников, устроившихся на работу к прямым конкурентам.

Формула:

Данную информацию вы можете получить в результате выходных интервью. Для этого нужно создать доверительную атмосферу, чтобы сотрудник мог рассказать причины увольнения и место новой работы.

11. Коэффициент текучести удержания

– коэффициент добровольной текучести удерживаемых сотрудников.

Формула:

Допустим, пришел к вам сотрудник с заявлением об увольнении. Вы с ним поговорили, выяснили, что ему не хватает и предложили всякие плюшки.

Он довольный ушел, проработал несколько месяцев, а потом снова пришел с заявлением об увольнении и оффером на руках. Для компании это нецелевые затраты, так как удержание сотрудника не привело к результату.

Этот показатель измеряет процент таких нецелевых затрат относительно общего количества удержаний. 

12. Стоимость текучести

– отражает стоимость оттока и замены персонала в компании.

Для компании это может быть одной из важных метрик: по статистике затраты на замену сотрудника, включая упущенную выгоду от отсутствия сотрудника и снижение индекса вовлеченности коллег уволенного сотрудника, составляет от 100 до 200% от годовой зарплаты уволенного сотрудника. Подробнее показатель и формулу расчета разберу в следующей статье. 

deynekina.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/12-metrik-tekuchesti-personala

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.