Можно ли отказать в личном приеме

Содержание

Можно ли отказать в личном приеме

Можно ли отказать в личном приеме

Выписка из Положения, утвержденного Приказом Управления Россельхознадзора

по Красноярскому края от 8.12.2009 № 299-0

5.1. Личный прием граждан в Управлении осуществляется руководителем
и заместителями руководителя (в межрайонных отделах Управления – начальниками отделов) либо уполномоченными ими лицами в соответствии с графиком.

В случае невозможности проведения приема по личным вопросам руководителем Управления (болезнь, отпуск и иные), прием ведет должностное лицо, исполняющее его обязанности по приказу. Руководитель Управления вправе перепоручить своим заместителям вести прием граждан вместо себя.

В случае невозможности проведения приема по личным вопросам заместителем руководителя (болезнь, отпуск и иные), прием ведет заместитель руководителя, исполняющей его обязанности в соответствии с распределением обязанностей между заместителями руководителя, утвержденным приказом.

5.2. . Необоснованный отказ гражданину в личном приеме, необъективное разбирательство по поступившим обращениям, нарушение установленных сроков рассмотрения обращений влекут ответственность в соответствии с действующим законодательством.

5.2. Гражданин вправе записаться на личный прием к должностному лицу Управления по телефону либо при посещении Управления – через Единое окно.
При личном приеме гражданин обязан предъявить документ, удостоверяющий его личность.

5.4. Во время личного приема гражданин вправе сделать устное заявление либо оставить письменное обращение по существу поднимаемых им вопросов, в том числе в целях принятия мер по восстановлению или защите его нарушенных прав, свобод и законных интересов.

5.5. При рассмотрении обращения на личном приеме гражданину должно быть обеспечено право лично изложить доводы должностному лицу, рассматривающему его обращение, ознакомиться с материалами проведенной проверки, представить дополнительные материалы или ходатайствовать об их истребовании.

5.6. Неявка гражданина, подавшего письменное обращение, на прием по неуважительным причинам не препятствует рассмотрению обращения.

Признав необходимым личное участие гражданина в рассмотрении поданного им обращения, должностное лицо вправе перенести его рассмотрение на новый срок, но не более чем на один месяц.

если гражданин не явился повторно без уважительных причин, то обращение направляется в архив.

5.9. В случае если изложенные в устном обращении факты и обстоятельства являются очевидными и не требуют дополнительной проверки, ответ на обращение с согласия гражданина может быть дан устно в ходе личного приема, о чем делается запись в карточке личного приема.В остальных случаях дается письменный ответ по существу поставленных в обращении вопросов.

5.10. Письменное обращение, принятое в ходе личного приема, подлежит регистрации и рассмотрению в порядке, установленном настоящим Положением.

5.11. Если в ходе личного приема выясняется, что решение поднимаемых гражданином вопросов не входит в компетенцию Россельхознадзора, гражданину разъясняется, в какой орган ему следует обратиться.

5.12. В ходе личного приема гражданину может быть отказано в рассмотрении его обращения, если ему ранее был дан ответ по существу поставленных в обращении вопросов.

1. Руководители и иные должностные лица органов власти обязаны организовывать работу по рассмотрению обращений граждан, обеспечивать необходимые условия для быстрого и эффективного рассмотрения обращений граждан, поданных на личном приеме лицу, правомочному принимать решения по существу обращений граждан.

Периодичность и продолжительность личного приема граждан определяются указанными органами власти, должностными лицами самостоятельно в соответствии с требованиями настоящего Федерального закона, иных федеральных законов, законов субъектов Российской Федерации, уставов муниципальных образований.

В целях организации приема граждан в органах власти должны создаваться специальные структурные подразделения (приемные), определяться должностные лица, ответственные за прием граждан, деятельность которых определяется соответствующим положением (регламентом). 2. Прием граждан осуществляется руководителем органа власти либо иным должностным лицом.

Руководители органов власти обязаны проводить личный прием граждан, за исключением руководителей органов государственной власти Российской Федерации, созданных в соответствии с Конституцией Российской Федерации. Последние должны определить должностных лиц, осуществляющих прием граждан от имени органа власти.

Руководители иных органов, иные должностные лица, наделенные полномочиями на принятие решений, затрагивающих права, свободы, законные интересы граждан, обязаны ежемесячно отводить на проведение личного приема граждан не менее восьми часов своего рабочего времени.

Высшие должностные лица субъектов Российской Федерации (руководители высших исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации) обязаны ежемесячно отводить на проведение личного приема граждан не менее четырех часов своего рабочего времени.

В случае если дни личного приема указанных в настоящей части статьи лиц совпадают с иными формами их деятельности, установленными федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, уставами муниципальных образований, допускается перенесение приема на следующий месяц, но не более двух раз подряд.

При этом рабочее время, которое должностное лицо обязано отвести на проведение личного приема граждан, увеличивается не менее чем в два раза. 3.

Приемные органов власти, должностных лиц вправе организовывать предварительную запись граждан на личный прием, которая должна проводиться открыто, в удобной для граждан форме, на основании устных или письменных обращений в соответствующий орган власти либо к должностному лицу, иному лицу, осуществляющему запись. 4.

Прием проводится в установленные дни и часы, в удобное для граждан время. Графики приема доводятся до сведения граждан. 5.

Гражданину не может быть отказано в личном приеме, если в полномочия соответствующего должностного лица входит рассмотрение и принятие решения по данному обращению, за исключением случаев, если: 1) предмет обращения носит незаконный характер; 2) обращение подается недееспособным лицом либо от имени заявителя выступает лицо, не имеющее надлежащих полномочий в соответствии с законодательством Российской Федерации; 3) состояние здоровья заявителя явно не отвечает медико-санитарным нормам. По требованию гражданина разъяснения причин отказа в личном приеме должны быть даны в письменной форме в течение трех дней после получения отказа. Отказ в личном приеме может быть обжалован гражданином в порядке, установленном настоящим Федеральным законом. 6. Гражданин, подавший обращение, может быть по инициативе органа власти, должностного лица приглашен на личный прием. Неявка гражданина, подавшего обращение, на личный прием не препятствует рассмотрению обращения. В случае если рассмотрение обращения гражданина невозможно без его личного участия, должностное лицо вправе перенести рассмотрение обращения на новый срок, но не позднее чем на один месяц. При повторной неявке гражданина без уважительных причин в указанных обстоятельствах обращение гражданина может быть оставлено без рассмотрения. 7. Руководители органов власти (за исключением случая, предусмотренного пунктом 1 части 2 настоящей статьи), иные должностные лица обязаны ежеквартально обобщать информацию об итогах рассмотрения обращений граждан, поданных на личном приеме. Информация размещается на специальных стендах приемных органов власти, должностных лиц и отправляется вышестоящим в порядке подчиненности органам власти, должностным лицам, если законодательством предусмотрено наличие вышестоящей инстанции. При отсутствии вышестоящей инстанции информация о рассмотрении обращений граждан органами власти должна не реже одного раза в шесть месяцев передаваться в средства массовой информации для опубликования в соответствии с частью 7 статьи 17 настоящего Федерального закона либо доводиться до сведения граждан иным доступным образом.

8. Нарушение порядка ведения личного приема граждан влечет административную ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Источник: https://lawsexpert.ru/mozhno-li-otkazat-v-lichnom-prieme/

Составляем письменный отказ в приеме на работу

Можно ли отказать в личном приеме

Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.

Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу.

Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в Трудовой кодекс, которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу (ч. 5 ст. 64 ТК РФ в ред. Федерального закона от 29.06.2015 № 200-ФЗ).

За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ):

  • предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
  • в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ). Данное нарушение влечет:

  • наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
  • либо обязательные работы на срок до 360 часов.

Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.

Оформление отказа в приеме на работу

Случаи отказа можно условно разделить на две категории:

  • прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел “Что нужно помнить при отказе в приеме на работу” ниже);
  • соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.

Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу.

Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны.

Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.

Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.

Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления № 2).

При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) (Постановление № 2).

Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.

Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда.

Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.

Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.

Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя.

Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.

Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.

Что нужно помнить при отказе в приеме на работу

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. Трудовой кодекс не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.

Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (пост. Пленума ВС РФ от 17.03.

2004 № 2 (далее – Постановление № 2)).

Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.

При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.

Список таких категорий представлен ниже, но он не является исчерпывающим. В нем указаны наиболее распространенные категории.

Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:

  • лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) (ст. 63, 348.8 ТК РФ; абз. 2, 3, 4 п. 6 пост. Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1);
  • лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (ч. 5 ст. 282 ТК РФ), к работе вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров (п. 4 Правил допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, утв. пост. Правительства РФ от 06.08.1998 № 892);
  • лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ);

Источник: https://www.garant.ru/article/707539/

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя | Правоведус

Можно ли отказать в личном приеме

Согласно нормам Трудового кодекса РФ и Конституции РФ каждый человек имеет право сам выбирать себе трудовую деятельность в соответствии со своими желаниями и способностями, выбирать место работы, а при трудоустройстве рассчитывать на равные права при заключении трудового договора с работодателем, в независимости от вероисповедания, своего статуса или занимаемого положения. Статьей 64 Трудового кодекса РФ установлен запрет на необоснованный отказ работодателя в приеме на работу нового сотрудника. Принимая на работу сотрудника, работодатель должен оценивать его деловые качества, и если кандидат не соответствует требованиям, только тогда он вправе отказать ему в трудоустройстве, при этом, уведомив его об объективных причинах отказа. При необоснованном отказе в приеме на работу соискатель вправе обжаловать действия работодателя в судебном порядке.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

  • соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
  • беременной или имеющей детей женщине;
  • гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
  • ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
  • соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
  • лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
  • соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
  • кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
  • работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

Незаконный или немотивированный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя может повлечь за собой дисциплинарную, административную и даже уголовную ответственность.

Так, к виновным должностным лицам компаний, которые привлечены к дисциплинарной ответственности применяют взыскания в виде выговора, замечания ил увольнения. Также, согласно статье 5.

27 КоАП РФ при нарушении законодательства о труде и об охране труда предусмотрен штраф:

  • для должностного лица – 5000 рублей;
  • для организаций – 30000-50000 рублей либо приостановление хозяйственной деятельности организации на срок до 90 суток.

Важно! Повторное нарушение законодательства о труде и охране труда одним и тем же лицом влечет его дисквалификацию на срок до 3-х лет.

Уголовная ответственность предусмотрена за отказ в заключении трудового договора с беременной женщиной или кандидатом, имеющим детей до 3-х лет. На виновного может быть наложен штраф до 200 000 рублей или в размере заработной платы, а также другого дохода осужденного за период 18 месяцев или назначены обязательные работы на срок до 180 часов.

Обоснованные и законные причины для отказа в приеме на работу

Работодатель, принявший решение отказать соискателю в приеме на работу, должен опираться на законодательные документы, акты, при их соответствии, следует указывать в письменном отказе, чтобы правильно аргументировать свою точку зрения. Основные нормативно-правовые акты, на которые работодатель имеет право ссылаться при мотивированном отказе в приеме на работу в зависимости от ситуации:

  • лицам младше 16 лет и 14 лет, при отсутствии согласия родителей, работодатель вправе отказать в трудоустройстве в соответствии со ст. 63 Трудового кодекса РФ;
  • гражданину может быть мотивированно отказано в приеме на работу, если не предоставлены все необходимые документы – статья 65 Трудового кодекса РФ:
    • документ, удостоверяющий личность соискателя;
    • свидетельство пенсионного страхования;
    • документ об образовании и наличии специальных знаний;
    • справка о наличии/отсутствии судимости или факта уголовного преследования (по запросу)
    • документ воинского учета;
    • трудовая книжка.
  • женщине работодатель может отказать в трудоустройстве, если присутствуют особые условия труда, например, перенос тяжестей сверх установленной нормы – статья 253 ТК РФ;
  • несовершеннолетний соискатель может получить обоснованный отказ, если условия труда сложные и вследствие их осуществления могут нанести вред организму и развитию человека – статья 265 ТК РФ;
  • в случае отказа несовершеннолетнего соискателя от прохождения полного медицинского осмотра работодатель вправе отказать претенденту в трудоустройстве – статья 266 ТК РФ;
  • согласно нормам Федерального закона № 58 государственными служащими могут быть только те лица, которые говорят на русском языке;
  • соискатели, которые ранее были дисквалифицированы (о чем имеется запись в трудовой книжке), могут получить мотивированный отказ в работе – статья 3.11 КоАП РФ;
  • если соискатель ранее был наказан ограничением на какую-либо должность, на новом месте работе ему могут отказать на законных основаниях – ст.ст. 44, 47 УК РФ;
  • законный отказ в трудоустройстве могут получить люди, которые не могут занимать определенную должность в силу наличия у них психиатрических показателей – эпилептики, люди с дефектами речи, наркоманы, алкоголики и т.д. – Постановление № 377;
  • иностранные граждане могут быть не трудоустроены на должность, которая предусматривает связь с государственной тайной – Постановление № 775.

Кроме того, работодатель может мотивировать отказ в приеме на работу и другими законными основаниями, не имеющими подкрепления нормами документов, но не менее весомыми для нормальной работы организации в дальнейшем, это:

  • отсутствие у соискателя определенного образования, квалификации и других профессионально-квалификационных качеств;
  • отсутствие практического опыта работы в данной сфере;
  • отсутствие у соискателя специальных знаний и навыков, позволяющих занять вакантную должность;
  • отсутствие у соискателя определенных личностных качеств, которые необходимы для выполнения работы в рамках данной должности, например, не умение находить компромиссы, что может создать определенные сложности в общении с клиентами и т.д.;
  • при наличии заключения врачебной комиссии о состоянии здоровья кандидата, которое не позволяет ему занимать данную должность;
  • отсутствие вакантной должности на момент обращения соискателя, что должно быть подтверждено штатным расписанием;
  • проведение собеседования с лицом, который не был уполномочен на это.

Как оформляет отказ в приеме на работу

Как правило, если соискателю отказывают в приеме на работу, работодатель сообщает ему об этом устно. Однако, кандидат вправе потребовать от работодателя письменного объяснения.

Статья 64 Трудового кодекса РФ устанавливает точный срок, в период которого работодатель должен предоставить соискателю письменный отказ в приеме на работу – это семь рабочих дней со дня предъявления требования о его предоставлении.

Чтобы оформить письменный отказ по всем правилам, его необходимо дополнить следующими реквизитами:

  • указывается полное наименование организации;
  • ставится подпись руководителя или уполномоченного лица, ответственного за прием и увольнение работника;
  • заверяется печатью организации или отдела кадров организации.

Как уже было сказано выше, уведомление обязательно должно содержать описание причины отказа в трудоустройстве с соблюдением всех правовых норм и не содержать дискриминационных формулировок, по возможности указать норму закона.

Важно! Если работодатель не может доказать мотивированную причину отказа, его поведение может трактоваться, как необоснованный отказ в приеме на работу, что может привести к обращению соискателя в суд.

Законом не устанавливается необходимость в регистрации документа, но кадровые работники рекомендуют не отступать от этого правила и обязательно внести документ в журнал регистрации исходящей корреспонденции с указанием реквизитов, способа и даты направления письма соискателю, особенно, если документ направляется почтовым отправлением. Документ следует отправлять почтой с описью во вложении и уведомлением о вручении.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами.

Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения.

Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде.

При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ).

Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений.

Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ.

В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Источник: https://PravoVedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/

Как отказать в приеме на работу и не нарушить Трудовой Кодекс?

Можно ли отказать в личном приеме

Трудовое законодательство РФ прямо запрещает необоснованный отказ в приёме на работу (64-я статья ТК, часть первая).

Чтобы такой отказ со стороны работодателя был правомерным и аргументированным, необходимо сослаться на отсутствие деловых качеств у работника, необходимых для выполнения определённых функций. Под такими качествами подразумевается умение выполнять непосредственные трудовые обязанности, а также наличие соответствующих профессиональных и (или) личностных характеристик.

К профессионализму соискателя относят наличие соответствующего образования и опыта работы, присутствие необходимой специализации или квалификации.

К личностным качествам причисляют умение общаться и выполнять распоряжения непосредственного руководителя, состояние здоровья, наличие определённых успехов в трудовой деятельности по указанной в резюме профессии.

Всегда ли можно отказать?

К таким льготникам относятся только определённые категории работников. Например, беременные сотрудницы, имеющие медицинское подтверждение своего статуса. Их трудоустройство происходит в любом случае вне зависимости от личного отношения и предпочтений руководителя или рекрутера (человека, отбирающего персонал).

У любого гражданина РФ есть право на получение работы. Ограничение этого права будет считаться нарушением трудового и федерального законодательства.

У работодателя должен быть веский, законный и мотивированный отказ, который фиксируется в письменном виде и передаётся на руки соискателю. Если оснований для такого отказа нет, работник имеет полное право на обжалование действий работодателя в судебном порядке.

Причиной для отказа не может служить вероисповедание претендента, его национальность, социальный статус, и даже возраст (на работу, в том числе, принимают пенсионеров).

Отказ согласно 64-й статье ТК запрещён (при условии наличия профессиональный навыков!):

  • беременным работницам;
  • матерям или отцам, воспитывающим детей в одиночку и являющимся единственными кормильцами;
  • приглашённым специалистам, уже уволившимся на прежнем рабочем месте.

К дискриминации судебные органы могут отнести следующие случаи отказов:

  • при наличии у работника ВИЧ-инфекции;
  • при наличии гражданства, но отсутствии у работника прописки по месту нахождения юридического лица (предприятия или организации, в которую устраивается на работу соискатель);
  • при наличии присвоенной группы инвалидности;
  • на основании пола, национальности, политических или религиозных предпочтений (все эти характеристики никак не связаны с профессиональными умениями!);
  • при имеющемся направлении (приглашении) на конкретное рабочее место;
  • при избрании на должность или её замещение в порядке конкурсного отбора.

Лицам, находящимся на руководящих должностях, выносится выговор. В отдельных случаях с ними расторгается трудовой договор. А повторное нарушение влечёт за собой дисквалификацию сроком до трёх лет.

Денежные взыскания налагаются согласно КоАП (статья номер 5.27):

  • руководители, допустившие нарушения, выплачивают 5 000 рублей;
  • организации или предприятия штрафуются на сумму до 50 000 рублей.

Уголовная ответственность наступает при отказе, данном беременной работнице или женщине, воспитывающей самостоятельно трое или больше детей. Назначаются общественные работы на период до 180 часов. Иногда их заменяют штрафом в размере 200 000 рублей.

Очевидно, что к выбору кандидатов на вакантное место необходимо подойти с максимальным вниманием и ответственностью, учитывая все обстоятельства, связанные с каждым из работников.

Законные причины отказа

Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

  • Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
  • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
  • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
  • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
  • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
  • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
  • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
  • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
  • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

Также к препятствиям для трудоустройства относят:

  1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
  2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
  3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

Способы отказа и формулировки

Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное место (были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.

Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

  • реквизиты организации или предприятия;
  • причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

Как не упустить хорошего специалиста?

Чтобы не ошибиться с выбором кандидата рекрутеру или уполномоченному работодателем сотруднику необходимо, прежде всего, обратить внимание на профессиональные умения соискателя. Затем уделяется внимание его личностным характеристикам (умению общаться, выполнять распоряжения руководителя и т. п.).

Немаловажно провести собеседование и, при необходимости, психологическое тестирование. Следует отметить, что для большинства профессий неважно семейное положение или количество детей у соискателя.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/kak-otkazat-soiskatelyu.html

Какие действия кадровика неправомерны на собеседовании? | GSL

Можно ли отказать в личном приеме

В ООО «Радуга» пришел сотрудник Ростехнадзора с внеплановой проверкой. Оказалось, на компанию поступила жалоба от соис­кателя Игоря П. Он рассказал инспектору, что на собеседова­нии менеджер по персоналу Елена Н. сделала ксерокопию его паспорта, затем попросила заполнить анкету, а после – пройти профессиональное тестирование.

В итоге Игоря П. не приняли на работу в ООО «Радуга». Кандидат потребовал вернуть все документы с его персональными данными, в чем Елена Н. ему отказала.

Вправе ли компания обрабатывать сведения о соискате­лях перед тем, как принять их на работу? Какие вопросы можно задавать кандидату на собеседовании?  

Права кандидата и работодателя

 

Каждый человек вправе самостоятельно решать, где и на каких условиях ему трудиться (ст. 2 ТК РФ). Кроме того, закон защищает сотрудников (как настоящих, так и будущих) от дискриминации1. Это означает, что кандидату нельзя отказать в приеме на работу только потому, что работодателя не устраивает, какой он нацио­нальности, вероисповедания, имущественного и социального по­ложения и проч.

 

При этом работодатель по своему усмотрению подбирает пер­сонал. Организация может, но не обязана принимать кандидата на работу, даже когда в штатном расписании есть вакантные долж­ности1. Таким образом, работодатель вправе выбрать из соискате­лей того кандидата, деловые качества которого наиболее отвечают будущей работе (ст. 3 ТК РФ).

  Никакой связи между получением персональных данных о кан­дидате и обязанностью заключить с ним трудовой договор закон не проводит. Следовательно, ООО «Радуга» не должно принимать на работу Игоря П. только потому, что сделала ксерокопии его до­кументов, попросила заполнить анкету и пройти тестирование.  

Согласие на обработку персональных данных

 

Кандидат имеет право на неприкосновенность частной жизни, лич­ную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени (ст. 23 Конституции РФ). Обрабатывать информацию о нем без его согла­сия недопустимо, несмотря на то, что соискатель еще не сотрудник компании2. Перед собеседованием получите согласие кандидата на обработку его персональных данных (образец на стр. 108).

 

Если бы Игорь П. позволил ООО «Радуга» обрабатывать све­дения о себе, организация могла бы получить у него ксерокопии, анкету и тест и не возвращать их до тех пор, пока кандидат не на­писал бы письменный отзыв своего согласия2.

  Поскольку ООО «Радуга» обрабатывало персональные данные кандидатов без их согласия, должностным лицам и организации в целом грозит ответственность: дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и даже уголовная (ст. 90 ТК РФ) (таблицы на стр. 107, 108).  

Документы, которые можно запрашивать

  Закон не указывает прямо, какие документы можно запрашивать у кандидата на собеседовании. Трудовой кодекс определяет только перечень документов, которые сотрудник должен предъявить ра­ботодателю, чтобы начать работать. Без них оформить с работни­ком трудовые отношения невозможно. Поэтому компания вправе ознакомиться с ними уже на собеседовании.  

К основным документам, которые сотрудник предъявляет рабо­тодателю при приеме на работу, относятся (ст. 65 ТК РФ):

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или сотрудник поступает на работу на условиях совместительства;
  • страховое свидетельство государственного пенсионного стра­хования;
  • документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специ­альных знаний – при поступлении на работу, требующую специ­альных знаний или специальной подготовки.

Следовательно, менеджер по персоналу ООО «Радуга» имела право ознакомиться с паспортом Игоря П. (равно как и с другими документами из перечня), но делать его ксерокопии без согласия кандидата не могла.  

Вопросы, которые можно задавать

  Поскольку работодатель имеет право оценивать только деловые качества соискателя, то на собеседовании нужно задавать вопросы, непосредственно относящиеся к его потенциальной работе. То есть о профессиональных способностях и достижениях кандидата. Так, у соискателя узнают: каковы его трудовой стаж, причины уволь­нений, продолжительность работы у каждого из работодателей и др. (ст. 65 ТК РФ). Если работа по вакантной должности связана с особыми условиями труда, то работодатель вправе узнать о со­стоянии здоровья кандидата.   Кроме того что соискателю нельзя задавать личных вопросов, его недопустимо оскорблять, даже если того требует, например, стресс-интервью. В противном случае организацию привлекут к административной ответственности в виде штрафа от 50 000 до 100 000 рублей (ч. 1 ст. 5.61 КоАП РФ}.  

Профессиональный спор

Важно ли требовать у кандидата на собеседовании документы, необходимые при трудоустройстве?  

Евгений ЕРМАКОВ, начальник отдела кадров ООО «Славянская Гостиница и Деловой Центр» (Москва):

 

не важно

  – Нет, не важно. Закон не обязывает рабо­тодателя знакомиться с документами, кото­рые необходимы при трудоустройстве, уже на собеседовании. Все сведения о соиска­теле можно узнать из его резюме и во вре­мя интервью. Если же при приеме на рабо­ту выяснится, что какого-то из обязатель­ных документов нет, и кандидат не может стать сотрудником организации, вы просто откажете ему в трудоустройстве.  

Татьяна ЯРМОЛИЧ, директор Консалтингового центра «Элита-профф» (г. Челябинск):

важно

  – Да, важно. Во время первой беседы мо­жет показаться, что кандидат отвечает всем требованиям вакансии. Часто толь­ко при приеме на работу выясняется, что образование, которое он указал в резюме, дипломом не подтвердилось, паспорт не­действителен, так как не был вовремя за­менен, трудовая книжка оформлена невер­но и т. д. Обо всех этих проблемах можно узнать еще во время собеседования.  

Заключение эксперта

 

Алексей СУТЯГИН, юрист, эксперт журнала «Кадровое дело»:

  – Закон не обязывает работодателя знакомиться с документами, которые  необходимы для трудоустройства, еще во время собеседования. Однако по своему желанию он вправе это сделать. Главное, не забирать документы у кандидата, не выписывать из них сведения и не делать копий до тех пор, пока соис­катель не напишет согласие на обработку своих персональных данных.  

Анкеты на собеседовании

  Многие менеджеры по персоналу просят кандидатов на собеседо­вании заполнить анкету, ответив в ней на профессиональные во­просы. Этот документ помогает сотруднику отдела кадров:

  • узнать максимальное количество сведений о соискателе;   
  • упорядочить эту информацию по значимости;
  • компактно ее хранить.

По общему правилу анкета – необязательный документ для оформления трудовых отношений. Требовать, чтобы кандидат ее заполнил, а также угрожать, что не примете его на работу, если он этого не сделает, нельзя.   Следовательно, Игорь П. имел право отказаться заполнить ан­кету, а ООО «Радуга» не могло из-за этого отказать ему в тру­доустройстве.  

Тестирование для соискателя

  Специалисты по подбору персонала используют различные мето­дики оценки и предлагают кандидатам выполнить как психологи­ческие, так и профессиональные задания. Однако закон не опре­деляет порядок, в котором можно проводить тестирование. Это необязательный этап при приеме на работу. Поэтому вы не можете отказать кандидату в трудоустройстве только потому, что он не за­хотел пройти тесты. Разъясните кандидату, что, выполнив задание, он сможет доказать свой профессионализм и без труда занять же­лаемую должность в вашей организации.  

Запомните главное

Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:  

Юлия САФИНА, юрист URC Group (Москва):

– Кандидату на собеседовании можно задавать только те вопросы, ко­торые непосредственно относятся к его потенциальной работе. То есть о его профессиональных способностях и достижениях. Спрашивать соис­кателя о его личной жизни недопустимо.  

Елена ЕМЕЛЬЯНОВА, юрист-аналитик ЗАО «КонсультантПлюс – Сетевые Технологии» (Москва):

– Если компания обрабатывает персональные данные кандидатов не­законно, ей и ее должностным лицам грозит ответственность: дисци­плинарная, материальная, гражданско-правовая, административная и уголовная.  

Анна ФИЛИНА, старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-ПРАВО» (Мо­сква): – Менеджер по персоналу ни при каких обстоятельствах не вправе оскорблять кандидата, даже если того требуют правила стресс-интервью.

В противном случае компании грозит административный штраф до 100 000 рублей.

  Материал подготовила Ирина ПОДЛЕСНЫХ, начальник отдела кадров ЗАО «Агентство Надзора за Качеством» (Москва)             

1 Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ №2

2 Статья 9 Закона о персональных данных

Источник: https://gsl.org/ru/press-center/press/kakie-deystviya-kadrovika-nepravomer/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.