Правовые последствия испытания при приеме на работу

Содержание

Испытательный срок: как бывает и как должно быть

Правовые последствия испытания при приеме на работу

Испытательный срок — это возможность и для работника, и для работодателя оценить, насколько они подходят друг другу. Однако работодатели, назначая испытание, часто нарушают Трудовой кодекс РФ.

А есть отдельные, не слишком порядочные работодатели, которые пользуются испытательным сроком, чтобы нанимать работников на пониженную зарплату.

А потом, увольняя предыдущего работника как не прошедшего испытательный срок, нанимают следующего.

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки.

Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта.

В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени».

А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание.

Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев.

Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель.

При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами.

Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания.

Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре.

Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно.

Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию».

В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

6. Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника.

Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде.

И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя.

При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня.

Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

  1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
  2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
  3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
  4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
  5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
  6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
  7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
  8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
  9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Испытание при приеме на работу

Правовые последствия испытания при приеме на работу
Юридическая энциклопедия МИП онлайн – задать вопрос юристу » Трудовые споры » Полезные статьи по трудовому договору » Испытание при приеме на работу

Условия периода испытания прописываются в трудовом договоре, но также к трудовому договору может быть заключено дополнительное соглашение о прохождении испытательного срока.

Трудовое право не принуждает к обязательности испытательного срока, ст. 70 ТК РФ гласит, что испытание может быть установлено по обоюдному согласию сторон. Условия периода испытания прописываются в трудовом договоре, но также к трудовому договору может быть заключено дополнительное соглашение о прохождении испытательного срока.

Кроме того, законодатель в области трудового права упоминает и о возможности отдельного соглашения об испытательном сроке, которое возможно заключить с момента фактического допущения сотрудника к работе.

В этом случае условие об испытании включается в трудовой договор позже. 

Соглашение это заключается в письменном виде в двух экземплярах.

В нем работодатель указан полностью, у кандидата никаких статусов и названий, таких как «Работник», еще нет и потому у него указывают только фамилию, имя, отчество и должность, на которую его берут на испытательный срок. Также в соглашении могут быть прописаны общие положения, нормы прохождения испытательного срока, продолжительность и результат.

Цели испытания при приеме на работу

При приеме на работу работодателю необходимо определенное время, в течение которого он может понять, нужен ему этот человек в качестве сотрудника или нет, достаточно ли тот квалифицирован и профессионален, чтобы справиться с поставленными задачами. И такое время закон ему предоставляет в виде испытательного срока. 

Будущий работник со своей стороны также за период прохождения испытательного срока сможет определиться, подходит ли ему эта работа, хватает ли ему знаний и умений, а также будет ли потенциальным работодателем по достоинству оценен и оплачен его труд. 

Потому ошибочно считать, что испытательный срок хорош только для работодателя. Кандидату тоже не помешает время, чтобы сделать выводы, а, значит, установление испытательного срока – дело взаимовыгодное.

Вам нужна помощь трудового юриста?

Решаем любые трудовые споры в пользу клиента!

Испытательный срок

Законодатель посчитал, что периода времени не более чем в три месяца будет достаточно, чтобы работодателю и кандидату определиться, подходят ли они друг другу. Именно этот срок и установлен в ст. 70 ТК РФ. Что касается руководящих должностей, то для них срок испытания может быть увеличен вплоть до полугода.

Для краткосрочного трудового договора сроком от двух до шести месяцев испытание не превышает двух недель.

Если же договор заключается на срок меньше двух месяцев, то испытательный срок в этом случае возбранен (ст. 289 ТК РФ). Продлить срок испытания или установить его повторно нельзя.

Но, так как период временной нетрудоспособности кандидата и другие периоды, когда он отсутствовал на работе по уважительным причинам, не входят в срок испытания, то на это количество дней испытательный срок продлить можно.

А вот уменьшить срок испытания законом не возбраняется.

Права и обязанности сторон во время испытания при приеме на работу

Многих кандидатов пугает мысль о прохождении испытательного срока, ведь из-за своей безграмотности они полагают, что ими могут на это время безвозмездно воспользоваться и выгнать.

Между тем, с первого дня испытуемый является полноправным участником трудовых отношений и обладает всеми правами, установленными как законодательством, так и нормативными документами организации, в которой он трудится.

Размер оплаты труда у проходящего испытания должен соответствовать сумме по штатному расписанию для занимаемой им должности.

Обязаны оплачиваться работодателем больничные листы, сверхурочные, а также работа в ночное время, праздничные и выходные дни.

 Уволиться такой работник может в любой момент прохождения испытательного срока, уведомив об этом работодателя за три дня.

Но не стоит забывать, что и спектр обязанностей у работников по отношению к работодателю также достаточно широк, как и у всех штатных работников. К ним относится:

  • качественное выполнение своей работы;
  • соблюдение трудовой дисциплины;
  • сохранение материального имущества работодателя и др.

Увольнение работника с испытательным сроком

Если работник по каким-либо причинам не соответствует занимаемой должности и не сможет, по мнению работодателя, больше ее занимать, последний может его уволить.

Увольнение возможно как по истечении испытательного срока, так и досрочно.

За три дня до непосредственного увольнения сотруднику направляется письменное уведомление, в котором указываются причины, по которым его собираются уволить.

Причем, эти причины должны быть впоследствии подтверждены документально. Это могут быть:

  • жалобы коллег;
  • акты о привлечении к дисциплинарной ответственности;
  • акты о невыполнении работником возложенных на него обязанностей;
  • докладные записки руководителей.

Уведомление вручается лично, если работник отказывается получать уведомление или ставить свою подпись, в этом случае в присутствии двух свидетелей составляется акт об отказе получения уведомления или об отказе в подписи о получении.

Заработная плата уволенному сотруднику выплачивается в полном объеме за количество отработанных им дней.

Выходное пособие не выплачивается. Также готовится приказ об увольнении с указанием статьи Трудового кодекса, по которой производится увольнение, после чего делается запись в трудовую книжку, и она возвращается на руки.

При увольнении сотрудника в период или по окончании испытательного срока по собственному желанию, работник уведомляет о своем решении работодателя также письменно за три дня. Объяснять причины при этом не нужно. Отрабатывать две недели незаконно, этот срок не распространяется на проходящего испытание. 

Кто не может быть подвергнут испытательному сроку         

Есть категории работников, которым испытательный срок не устанавливается.

Их перечень указан в ст. 70 ТК РФ. К основным из них относятся:

  • беременные женщины и женщины с детьми до полутора лет;
  • лица, не достигшие 18-ти лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по соглашению между работодателями;
  • молодые специалисты – которые получили среднее профессиональное или высшее образование, поступающие на работу впервые по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы, причем обязательно по тем программа образования, которые имеют государственную аккредитацию;
  • граждане, проходящие альтернативную воинскую службу;
  • заключающие трудовой договор на срок менее 2-х месяцев.

Кузнецов Федор Николаевич

Опыт работы в юридической сфере более 15 лет; Специализация – разрешение семейных споров, наследство, сделки с имуществом, споры о правах потребителей, уголовные дела, арбитражные процессы.

Источник: https://advokat-malov.ru/trudovoj-dogovor/ispytanie-pri-prieme-na-rabotu.html

Испытательный срок работника при приеме на работу

Правовые последствия испытания при приеме на работу

Сегодня уже очень редко встречаются фирмы, которые не устанавливают новым работникам испытательный срок для проверки их профпригодности.

Однако зачастую ни работник, ни даже работодатель до конца не понимают значения испытательного срока и последствий его установления.

Поэтому далее мы расскажем о том, в каких случаях испытательный срок может быть установлен, каковы порядок и последствия его установления и опишем основные особенности, связанные с испытательным сроком.

Когда и в каком порядке может быть установлен испытательный срок

В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) испытание при приеме на работу устанавливается по соглашению сторон для проверки соответствия работника поручаемой работе.

Таким образом, испытательный срок может быть зафиксирован только в соглашении сторон, которым обычно является трудовой договор.

Условие об испытании не может устанавливаться приказом работодателя и не может быть зафиксировано в локальных актах организации, с которыми знакомят работника после приема на работу.

Если при приеме на работу работник «не был оформлен», иными словами с ним не был заключен трудовой договор, то в силу ст.

16 ТК РФ, по общему правилу такой работник, тем не менее, считается принятым и обладает всеми правами в соответствии с ТК РФ.

Поскольку в данном случае отсутствует трудовой договор, то отсутствует и соглашение об установлении испытательного срока. Поэтому работник считается принятым без испытания.

Поскольку испытательный срок устанавливается только при приеме на работу, он не может быть установлен позднее, даже по соглашению сторон. Поэтому если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, отсутствует запись об испытании, ввести испытательный срок легальными методами уже не удастся.

Обращаем внимание, что ТК РФ не говорит об испытательном сроке, а использует термин «испытание». Поэтому, во избежание споров между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

В ст. 70 и некоторых других статьях Трудового кодекса РФ указаны лица, для которых не может быть установлен испытательный срок. Чаще всего это ограничение касается следующих категорий лиц:

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, окончившие имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения (речь о молодых специалистах, вышедших из ВУЗа);
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Таким образом, даже если в трудовом договоре, заключаемом с этими лицами, содержится условие об испытании, это условие будет недействительным, как противоречащее закону. Для этих лиц испытание принципиально недопустимо.

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для руководителей организации, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. Важно отметить, что в испытательный срок не засчитывается время, когда работник фактически отсутствовал на работе, например болел.

Последствия установления испытательного срока

Основным последствием установления испытательного срока является возможность упрощенного расторжения трудового договора, причем как для работника, так и для работодателя.

Упрощенный порядок выражается в том, что для увольнения работника в период испытания достаточно «неудовлетворительного результата испытания».

Хотя важно отметить, что неудовлетворительные результаты должны быть подтверждены и должны относиться именно к деловым качествам работника. Другими словами нельзя уволить работника, если к нему отсутствовали претензии по деловой части, но «не сошлись характерами».

В последнем случае увольнение будет признано незаконным. Порядок действий работника при незаконном увольнении описан в отдельной статье.

Основными доказательствами неудовлетворительного результата испытания могут служить:

  • приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности,
  • докладные записки непосредственного начальника о неудовлетворительном качестве работы подчиненного,
  • объяснительные записки самого работника по фактам допущенных нарушений,
  • акт, составленный по результатам служебной проверки и т.д.

Работодателю очень важно иметь доказательства того, что сотрудник не справлялся со своей работой. Если сотрудник опоздал или прогулял, необходимо соблюсти весь порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Если сотрудник нецензурно ругается со своими коллегами, необходимо назначить служебную проверку, собрать объяснительные и по результатам составить акт. И так следует поступать в каждой ситуации, когда не устраивают действия работника.

В суде по спору о незаконном увольнении простых слов о совершенных прогулах и безответственном подходе к работе будет недостаточно.

Перед тем, как уволить работника, работодатель обязан уведомить его о предстоящем увольнении не позднее, чем за три дня. В уведомлении должны быть указаны причины, по которым работодатель сделал вывод о неудовлетворительном результате испытания.

Только по истечении трех дней с момента уведомления работодатель может издать приказ о расторжении трудового договора, в противном случае увольнение может быть признано незаконным по мотиву не соблюдения установленного порядка.

Приказ об увольнении должен быть издан в пределах испытательного срока.

Расторгнуть трудовой договор в упрощенном порядке может и работник. Если обычно, при увольнении по собственному желанию работник обязан уведомить работодателя за две недели, то находясь на испытательном сроке, работник должен уведомить работодателя об увольнении всего за три дня.

По большому счету иных последствий, кроме упрощенного порядка расторжения трудового договора, установление испытательного срока не влечет. Поэтому работник в период испытания наделен теми же правами, что и остальные работники организации.

В связи с испытанием ему не может быть установлена меньшая заработная плата, большая продолжительность работы и т.д. Единственное отличие такого работника в том, что он может быть уволен в упрощенном порядке.

Во всем остальном он имеет те же права, и несет те же обязанности, что и его коллеги.

[actdate id=”3479″]

________________________________________________________

Возможно вам будет интересно ознакомится с иными статьями по трудовому праву:

Трудовые споры

Источник: https://imright.ru/ispytatelnyj-srok-rabotnika-pri-prieme-na-rabotu/

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.