Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя

Содержание

Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя: сроки

Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя

Сотрудники частных и государственных предприятий должны твердо знать не только свои обязанности, но и свои права.

В частности, необходимо четко представлять, за сколько дней предупреждают об увольнении. Если начальник увольняет сотрудника, не уведомив его об этом заранее, это грубое нарушение Трудового кодекса.

Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя имеет свои особенности.

Причины увольнения по инициативе начальника

Как правило, любой трудовой договор заключается бессрочно или же на определенный срок. Любого сотрудника волнует, за сколько его должны предупредить об увольнении, если начальство сочтет нужным сократить штат.

Если договор бессрочный, он по умолчанию считается действительным до тех пор, пока не будет расторгнут по инициативе сотрудника или работодателя.

Наниматель может разорвать договор со специалистом по собственной инициативе по следующим причинам:

  • сокращение штатов;
  • ликвидация должности, на которой трудится конкретный специалист;
  • систематическое невыполнение сотрудником своих должностных обязанностей;
  • ликвидация фирмы, в которой трудится конкретный специалист;
  • нарушение сотрудником трудового договора, устава компании или трудового кодекса.

Работник может уйти и по собственному желанию, а также по соглашению сторон. Но необходимо понимать, что принуждать человека к уходу «по собственному желанию» начальник не имеет права.

Также следует знать, что не все категории граждан подлежат увольнению по инициативе руководства. Поэтому в спорных ситуациях работник вправе обратиться за консультацией к юристу. Юрист также подскажет, за какое время работодатель должен предупредить об увольнении в каждом конкретном случае.

Как уйти с работы по всем правилам

То, за сколько дней работодатель должен уведомить работника об увольнении, зависит от конкретной ситуации. Это время может быть разным.

Следует иметь в виду, что от отставки по инициативе руководства не застрахован никто, даже самый важный и нужный сотрудник компании. Поэтому трудящийся ни в коем случае не должен воспринимать свой уход как трагедию и крушение всех надежд.

Сотрудник, который покидает организацию по инициативе руководителя, перед уходом должен:

  1. Получить из рук непосредственного руководителя или в отделе кадров свою трудовую книжку (это касается тех, кто работает по срочному или бессрочному трудовому договору). Те, кто работает по договору об оказании услуг, обычно не оформляются в фирму по трудовой книжке. Начальник обязан выдать документ строго в день ухода специалиста. Если книжка находится в другом городе (например, в головной компании, а не в филиале), расходы на поездку за документом оплачивает начальник.
  2. Получить компенсацию за неиспользованный отпуск, если работник еще не был на каникулах в текущем году.
  3. Если сотрудник планирует встать на учет в центре занятости как безработный, он вправе запросить в бухгалтерии справку с места работы с указанием доходов за последние три месяца. Эта справка понадобится, чтобы человека официально признали безработным и платили ему пособие в размере средней заработной платы на предыдущем месте работы.
  4. Если специалист остается в хороших отношениях с начальством и увольняется не «по статье», он вправе попросить у своего непосредственного руководителя рекомендацию или положительную характеристику, которая может помочь при устройстве на другую должность.

Получив все необходимые выплаты и документы, специалист может смело увольняться. Если не хочется отрабатывать положенные четырнадцать дней, можно взять отпуск за свой счет (так называемый хозотпуск) с последующим уходом. Можно уйти и в оплачиваемый отпуск, но в этом случае работник уже не получит денежную компенсацию за каникулы.

Порядок предупреждения сотрудников об отставке

Обычно сотрудника не предупреждают об отставке заранее в том случае, если с ним заключен срочный трудовой договор и в документах конкретно прописана дата окончания этого договора.

В этом случае дату окончания действия соглашения следует по умолчанию считать датой увольнения работника.

То же касается тех, кто работает сезонно, а также тех, кто трудится по нетрудовому договору на оказание услуг (например, репетиторы, переводчики, рабочие строительных специальностей).

Если услуга оказана, специалист автоматически покидает место работы. Однако для разных категорий специалистов, работающих по трудовому договору, существуют разные сроки предупреждения об увольнении. Они таковы:
  1. Если специалист проходит испытательный срок, начальник обязан предупредить сотрудника об увольнении за неделю.
  2. Это же касается сезонных рабочих.
  3. В тех случаях, когда специалист теряет работу из-за сокращения штатов, начальник обязан предупредить о грядущем сокращении как минимум за два месяца. Помимо предупреждения о сокращении руководитель должен предоставить увольняемым сотрудникам справки, необходимые для постановки на учет в центре занятости.
  4. Если трудящийся грубо нарушил устав компании или трудовой договор, начальник вправе отказаться от его услуг без предварительного предупреждения. То же самое происходит, если работник срочно сменил место жительства, вышел на пенсию или умер.

Бывают случаи, когда руководитель и его подчиненный приняли совместное решение о том, что конкретная работа не подходит для этого специалиста. При этом трудящийся не нарушает трудовой договор (устав), и уволить его по статье невозможно.

В этом случае в трудовой книжке пишут, что специалист покинул место работы по соглашению сторон, то есть по взаимному согласию начальника и подчиненного. В этом случае руководитель предупреждает специалиста о том, что ему желательно уйти, как минимум за две недели (четырнадцать дней).

При этом сотрудник вправе попросить руководителя отсрочить дату увольнения, чтобы за время отработки найти себе другую должность в этой же (или другой) компании.

Если уход происходит по соглашению сторон, многое зависит от характера взаимоотношений между начальником и подчиненным. Иногда сотруднику удается договориться о получении денежной компенсации или попросить начальника о том, чтобы он помог устроиться на новое место работы.

Также в этом случае руководитель может помочь уволенному специалисту перейти на другую должность в этой же компании.

Если начальник нарушает ТК

Существуют нормативы, регламентирующие то, за сколько работодатель должен предупредить работника об увольнении. Но бывают ситуации, когда временить с увольнением никак нельзя.

Начальник должен немедленно отправить сотрудника в отставку, если своей деятельностью работник грубо нарушает устав предприятия, а также ставит под угрозу нормальную работу компании.

Это бывает, когда нерадивый специалист систематически прогуливает, подолгу (больше четырех часов подряд в течение дня) отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, не справляется со своими обязанностями, а также является на работу в нетрезвом состоянии.

Как правило, сначала такой человек получает выговор (взыскание, денежный штраф), и с ним проводится беседа.

Если эти меры не действуют, руководитель вправе уволить сотрудника без предупреждения по одной из статей Трудового кодекса.

Следует иметь в виду, что увольнение «по статье» отрицательно сказывается на репутации человека и может стать серьезным препятствием для последующего трудоустройства по специальности.

Однако бывают ситуации, когда начальник, отправив сотрудника в отставку без предупреждения, грубо нарушает Трудовой кодекс. В этом случае увольнение по инициативе руководства будет незаконным.

Говорить о таком нарушении можно в том случае, если увольняемый рабочий — беременная женщина, женщина с малолетним ребенком (детьми), женщина или мужчина в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет или инвалид.

В этом случае специалист, чьи права были ущемлены, должен обратиться с жалобой в первичную профсоюзную организацию, которые существуют на всех государственных предприятиях.

Если речь идет о работе на частного предпринимателя и в организации нет профсоюзного комитета, увольняемый специалист вправе уведомить начальника о том, что намерен обратиться в суд для защиты своих прав. Как правило, такой беседы бывает вполне достаточно для того, чтобы руководитель изменил свое решение и оставил сотрудника на рабочем месте.

Если начальник увольняет работника по своему желанию, это не освобождает руководителя от соблюдения Трудового кодекса.

Незаконное увольнение специалиста, а также невыплата пособий и компенсаций, положенных при уходе в отставку, может повлечь за собой судебные разбирательства, взыскания и штрафы.

Поэтому руководитель должен четко осознавать: действовать в соответствии с законом при увольнении сотрудника — в его интересах. Специалист, который уходит с работы по инициативе руководителя, должен, в свою очередь, требовать от начальства соблюдения всех необходимых формальностей.

Источник: https://trud.help/uvolnenie/po-initsiative-rabotodatelya/

Когда составляют предупреждение об увольнении по инициативе работодателя

Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя

При заключении трудового соглашения подчинённые обязуются выполнять установленные правила трудовой дисциплины. При этом предусматривается, что обе стороны должны информировать друг друга в случае изменения каких-либо обстоятельств, связанных с сотрудничеством. Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя является обязательным во многих случаях. Рассмотрим их в нашей статье.

В каких случаях можно обойтись без предупреждения об увольнении

Инициаторами расторжения соглашений могут выступать как подчиненные, так и непосредственное руководство. Часто увольнение организуется по взаимному соглашению, достигнутому между сторонами. В таком случае инициаторами выступают сразу оба участника.

Часть 1 статьи 81 ТК РФ содержит подробное описание оснований, по которым расторгаются контракты. Во многих ситуациях руководство обязано заранее сообщить о том, что соглашение планируют расторгнуть.

Если условие о предупреждении нарушено, то само действие с большой вероятностью признают незаконным.

Поэтому важно знать об обстоятельствах, при которых уведомление сотрудников становится обязательным требованием.

Уведомление обязательно:

  • при заключении срочного соглашения, время действия которого истекает;
  • сокращение штата, численности служащих;
  • проведён испытательный срок, но сотрудник его не выдержал;
  • ликвидация предприятия, прекращение деятельности ИП.

Без уведомления можно обойтись при:

  1. Непрохождение аттестации. То есть, гражданин не соответствует занимаемой должности.
  2. Собственник имущества организации-работодателя меняется. При этом руководитель намерен уволить старого директора и главного бухгалтера, вместе с помощниками.
  3. Неоднократное нарушение требований трудового контракта, незакрытые дисциплинарные взыскания.
  4. Грубое нарушение трудовых обязанностей без серьезной причины.
  5. При обслуживании материальных ценностей допущены виновные действия, из-за которых руководство понесло утраты.
  6. Возник конфликт интересов, но он не был урегулирован.
  7. При воспитательной должности совершен проступок, делающий продолжение работы невозможным.
  8. Из-за виновных действий компания или руководство понесли серьёзные потери.
  9. Руководитель, его заместитель грубо нарушили обязанности.
  10. Представление фиктивной документации при трудоустройстве.

О предупреждении при срочном трудовом контракте

Если оформлен срочный контракт, и время его заканчивается – предупреждение сотрудника об увольнении становится обязательным требованием. Работодатель должен сообщить второй стороне о расторжении контракта минимум за три дня до того, как это произойдет в реальности. 

Уведомления не требуется только в том случае, если сотрудник замещал другого, временно отсутствующего. 

Законодательство не описывает точного способа, которым предупреждение направляют второй стороне. Поэтому и составлять заявление разрешают с использованием произвольной формы. Главное – наличие подписи сотрудника. Тогда можно подтвердить, что он получил документ. В случае отказа составляют специальный акт.

Не позднее последнего трудового дня подчинённого издают приказ, связанный с увольнением. Без подобных мер и предупреждений, других действий со стороны участников считается, что соглашение становится бессрочным. Восстановление на работе вероятнее всего, если и при издании приказа нарушены первоначальные сроки. Ведь на момент увольнения основания отсутствовали.

По результатам испытания

Иногда стороны заранее договариваются о том, чтобы в договор при заключении включить условие, связанное с испытанием. Для этого опираются на содержание статьи 70 ТК РФ.

Тогда для служащего устанавливается срок, на протяжении которого гражданин исполняет свои обязанности. Руководитель смотрит и принимает решение, справляется он с ними или нет.

Есть лишь некоторые категории трудящихся, в отношении которых устанавливать подобные испытания запрещено законом.

Работодатели имеют право увольнять кандидатов, если они не прошли испытания успешно. Предупреждение направляют за три дня до окончательного расторжения соглашений. Но та же норма законодательства упоминает, что при несогласии решение легко обжаловать в судебном порядке. Например, если трудящегося не уведомили относительно увольнения – он может восстановиться на работе.

При отсутствии письменных предупреждений руководство может столкнуться и с другими негативными последствиями. Одно из них – привлечение к административной ответственности. Письменная форма для документа остается одним из главных требований.

Сокращение штата

При увольнении по этой причине гражданам даются дополнительные гарантии, описанные статьей 180 ТК РФ. Одна из них – предупреждение относительно увольнения, не позднее, чем за два месяца до реального события. Документ оформляют индивидуально для каждого из сотрудников, а потом вручают под роспись. 

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/hirer/preduprezhdenie-ob-uvolnenii-po-initsiative-rabotodatelya.html

Увольнение по инициативе работодателя: основания, процедура, компенсации

Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя

Право на расторжение трудового договора имеется как у работника, так и у руководства компании.

Однако если для первого при инициировании подобной процедуры практически не существует ограничений, и уйти он может практически в любое время, для работодателя увольнение сотрудников связано с определенными сложностями.

Дело в том, что рассчитать служащего он может только при наличии одного из оснований, обозначенных в 81 статье ТК РФ.

По какой статье увольняют по инициативе работодателя?

В отличие от наемного служащего, который, в соответствии с текстом 80 статьи ТК РФ, может потребовать расторжения соглашения о трудовой деятельности в любой момент и, отработав положенные две недели, получить расчет, руководство организации при увольнении сотрудника обязано обозначить конкретную причину. Основания для разрыва трудового контракта, инициированного работодателем, перечислены в 81 статье ТК РФ. Законодательно закреплены основания не случайно.

Причины увольнения

Содержащиеся в 81 статье ТК РФ поводы, приводящие к увольнению работника, в обязательном порядке должны быть подтверждены задокументированными фактами. Чтобы понять суть каждого основания, следует рассмотреть их в отдельности.

Ликвидация организации

Порядок закрытия организации определен в 61-63 статьях ГК РФ. Основания для ликвидации фирмы обозначены в 61 статье ГК РФ. В их качестве выступает:

  • Судебное решение;
  • Решение, принятое учредителями предприятия.

При закрытии фирмы все трудящиеся теряют рабочие места. Однако в данном случае у служащих имеются определенные гарантии, так как закон указывает, что первыми получить расчет с компенсацией отработанных дней должны именно увольняемые сотрудники.

Сокращение

По инициативе работодателя список мест на предприятии может сокращаться. Занимающие должности сотрудники подлежат расчету.

При этом увольнение производится по определенной градации: в первую очередь с рабочего места снимаются обладающие наименьшей квалификацией и производительностью служащие среди занимающих определенную должность, например, менеджеров.

Но если работники по данным критериям равны, то 179 статья ТК РФ устанавливает преимущественное право на сохранение места для следующих категорий:

  • Имеющих более двух иждивенцев лиц;
  • Кормильцев – единственных, получающих доход в семье;
  • Сотрудников, получивших увечье в ходе трудовой деятельности в данной компании;
  • Инвалидов боевых действий и ВОВ;
  • Работников, находящихся на повышении квалификации, проводимом по инициативе работодателя.

Несоответствие сотрудника должности

Если сотрудник не имеет навыков, необходимых для работы на предоставленном месте, он также может попасть под увольнение. Однако прежде чем подписывать приказ, в соответствии с которым будет рассчитан служащий, работодатель должен созвать комиссию для проведения аттестации, призванной подтвердить некомпетентность работника.

Проверка обычно проводится раз в год, однако, при обнаружении недостаточности знаний или появления брака в работе, она может инициироваться досрочно.

Грубое нарушение трудовых обязанностей

В категорию грубых нарушений согласно 81 статье ТК РФ попадают:

  • Несохранение тайны, охраняемой законом;
  • Прогул;
  • Прямое нарушение установленных правил охраны труда;
  • Появление на рабочем месте в состоянии опьянения алкогольными или наркотическими веществами;
  • Нанесение вреда не принадлежащему сотруднику имуществу учреждения, его присвоение, растрата.

При фиксации подобных нарушений закон позволяет работодателю немедленно произвести расчет сотрудника.

Неисполнение обязанностей

Если служащий замечен в многократном неисполнении возложенных на него 21 статьей ТК РФ, трудовым договором и локальными актами фирмы обязанностей, ему также могут отказать в месте. При этом увольнение производится лишь при повторном совершении нарушения работником, имеющим непогашенное дисциплинарное взыскание.

Иные причины

Помимо вышеперечисленных причин, работодатель может произвести увольнение по следующим основаниям:

  • Смена собственника имущества организации;
  • Виновные действия сотрудника, занимающегося обслуживанием ценных вещей или денежного оборота, ведущие к утрате доверия;
  • Аморальное поведение;
  • Предоставление ложных сведений и документов;
  • Необоснованное решение руководителя, или иного должностного лица, вследствие которого был нанесен ущерб имущественным ценностям фирмы или ее филиала;

Некоторые иные причины, позволяющие уволить сотрудника, отражены и в иных положениях трудового законодательства. Дополнительный перечень устанавливают статьи 71, 278, 312.5, 336 ТК РФ.

Также иные действия, приводящие к увольнению, могут быть обозначены непосредственно в трудовом договоре.

Порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя

Чтобы процедура расчета сотрудника считалась обоснованной, работодатель должен соблюсти требования закона и последовательно выполнить все этапы увольнения.

Подготовка необходимых документов

Увольнение обязательно должно быть подтверждено соответствующим документом. В зависимости от увольнения работника с должности, могут быть использованы следующие бумаги:

Причина увольненияОформляемый документ
Закрытие предприятияРешение судебного органа или совета учредителей
Несоответствие должностиПротокол, отражающий принятое аттестационной комиссией решение
Сокращение штатаПриказ руководителя
Невыполнение должностных обязанностейПриказ о дисциплинарном взыскании, либо Представление, написанное непосредственным директором предприятия
Смена владельца фирмыСвидетельство, подтверждающее внесение изменений в регистрационные бумаги организации
Нахождение на рабочем месте в состоянии опьяненияПротокол освидетельствования и акт о совершении нарушения
ПрогулАкт об отсутствии
Разглашение тайныПротокол служебного расследования
Утрата доверияСудебное решение
Нанесение ущерба имуществу фирмы, либо его растратаАкт проверки, составленный налоговой службой
Аморальное поведение, хищение имуществаАкт о совершении деяния, повлекшего наступление административной ответственности

Издание приказа

На основании документа, объясняющего, из-за чего увольняется работник, издается приказ о расчете сотрудника. Бумага составляется в соответствии с обязательной формой, принятой Правительством РФ — №Т-8. Если речь идет о расчете нескольких работников, используется приказ, оформленный по шаблону №Т-8(а). В документ  вносится:

  • ФИО руководителя;
  • Реквизиты предприятия;
  • Сведения о работнике;
  • Причина расчета;
  • Дата составления.

Заверяется приказ подписью непосредственного директора организации, либо его доверенного лица.

Регистрация приказа

Оформленный документ об увольнении передается в отдел кадров предприятия. Его реквизиты вносятся в специальную книгу учета. С бумаги снимается копия, которая помещается в личное дело увольняемого сотрудника. Еще один экземпляр документа может быть предоставлен непосредственно служащему.

Ознакомление сотрудника с приказом

В статье 84.1 ТК РФ содержится положении об обязательном предоставлении приказа об увольнении работнику для ознакомления. При этом последний обязательно должен поставить подпись и обозначить дату прочтения бумаги.

В случае если работник игнорирует необходимость подписать приказ, либо его местонахождение неизвестно, в бумаге проставляется соответствующая отметка.

Если сотрудник не согласен визировать документ, то составляется письменный отказ, который заверяется непосредственно увольняемым и тремя свидетелями.

Формирование записки-расчета

При увольнении работник претендует на получение компенсационных выплат за неиспользованный отпускной период, а также больничные листы. Они высчитываются на основании специальной записки-расчета, где отражаются неоплаченные дни, либо дополнительное время, которое необходимо отработать.

Непосредственный расчет работника

В день официального увольнения работодатель должен полностью выплатить положенные служащему денежные средства, а также передать находящуюся в личном деле трудовую книжку. Подобное положение зафиксировано в статье 84.1 ТК РФ.

Создание записи о расчете

Сведения об увольнении отражаются в учетной документации предприятия, а также в личной карточке работника. Вносятся записи сотрудниками отдела кадров с обязательным заверением подписью увольняемого.

Оформление записи в трудовой книжке

Формулировка причины увольнения, вносимой в трудовую книжку работника, напрямую зависит от предусмотренного 81 статье ТК РФ основания. В общем виде она выглядят так:

  1. Сначала отображается сам факт расчета. Запись в обязательном порядке начинается со слова «Уволен».
  2. Далее отображается основание увольнения. Формулировка должна соответствовать обозначенной в 81 статье ТК РФ причине (например): «в связи с ликвидацией предприятия», «в связи с несоответствием занимаемой должности».
  3. Затем вносится нормативная база, то есть пункт статьи, содержащей указанную причину расчета. Например, пункт 1 статьи 81 ТК РФ.

Сроки увольнения. Нужна ли отработка?

Если в качестве обоснования увольнения выступает закрытие фирмы или сокращение, руководство должно заблаговременно уведомить об этом работника. Законодательно установлено, что сообщить о ликвидации организации и сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

При смене штата из-за прихода нового директора, увольнение нанятых предшественником сотрудников осуществляется в трехмесячный срок, исчисляемый со дня вступления в должность действующего руководства.

Выплаты полагающиеся при увольнении

При увольнении, инициированном руководством организации, согласно 127 статье ТК РФ, в первую очередь необходимо компенсировать положенные работнику отпускные дни, которые не были использованы в период действия трудового договора. Также производится полный расчет с сотрудником за отработанное время.

Дальнейшие выплаты зависят от причины увольнения. На определенную компенсацию претендуют служащие, расторжение трудового договора которых инициировано по причине закрытия организации, либо в связи с сокращением штата.

Статья 178 ТК РФ устанавливает необходимость перевода работнику суммы, равной среднемесячному заработку. В дальнейшем уволенный может в течение 2 месяцев претендовать на получение средней зарплаты, в случае, если трудоустроиться за данный период времени не удалось.

Сотрудники, которых нельзя уволить

Работодатель сможет рассчитать по своему желанию далеко не всех сотрудников. Законодательно от увольнения защищены следующие граждане:

  • Беременные, что отмечено в 261 статье ТК РФ.
  • Отцы и матери-одиночки, у которых есть ребенок младше 14 лет. А в случае с детьми-инвалидами – 18.
  • Несовершеннолетние. Для оформления увольнения потребуется уведомить комиссию по делам несовершеннолетних и трудовая инспекция и получить согласие от обеих организаций, о чем говориться в 269 статье ТК РФ.
  • Сотрудники, находящиеся в отпуске.
  • Служащие, оформившие больничный лист.

Во всех случаях имеется и исключение. Увольнение может производиться в случае, если фирма прекращает свое существование.

Можно ли опротестовать увольнение по инициативе работодателя

Если сотрудник считает причину, повлекшую увольнение, незаконной, он может опротестовать приказ о расчете, обратившись:

  • Непосредственно к руководителю предприятия с письменным заявлением;
  • К профсоюзу работников, членом которого является;
  • В инспекцию труда, способную произвести проверку и инициировать судебное разбирательство;
  • В прокуратору;
  • При грубом нарушении требований трудового законодательства – в суд.

Прежде чем обращаться в такие инстанции как прокуратура или суд, нужно обязательно предпринять попытку мирного урегулирования.

У вас остались вопросы?

Приемущества:

  • Полная анонимность
  • Бесплатно
  • Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

Источник: https://pro-uvolnenie.ru/initsiativa-rabotodatelya/

Основания, порядок и сроки увольнения работника по инициативе работодателя

Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя

В отдельных ситуациях работодатель может принять решение об увольнении работника. В трудовом законодательстве предусмотрены определенные правила и условия реализации такой процедуры, которые должны соблюдаться всеми организациями. Данная статья поможет разобраться в основных особенностях ухода работника по инициативе руководства и его правах.

Может ли руководство просто так уволить сотрудника по своему желанию?

Сразу следует обозначить, что работодатель не правомочен «просто так» уволить сотрудника без видимых на то причин. В Трудовом кодексе РФ обозначен четкий перечень оснований, при наличии которых руководство предприятия может принять решение о принудительном увольнении того или иного подчиненного (более детально этот момент раскрыт ниже).

Никто не вправе безосновательно расторгнуть трудовой договор. При этом, даже если такая ситуация все же произойдет, лицо, чьи законные права были нарушены, без труда сможет восстановиться на прежнее место, пожаловавшись в компетентные органы или обратившись в суд.

За что можно уволить: основания и причины

В соответствии с положениями ст. 81 ТК РФ можно выделить следующие основные случаи, при которых работодатель имеет законное право расторгнуть трудовой договор с работником:

  1. Ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП (например, организация обанкротилась, учредители приняли решение уйти с рынка и т. д.). 8 законных причин для массового увольнения вы найдете здесь.
  2. Сокращение штата или численности кадров:
    • в первом случае речь идет о сокращении конкретной должности или штатной единицы (при наличии таких обстоятельств уволят всех занимавших работников, занимавших такое место);
    • во втором – о сокращении количества отдельных специалистов (например, менеджеров, кассиров и т. д.).
  3. Несоответствие занимаемой должности или отсутствие необходимого уровня квалификации (например, если работник не прошел очередную аттестацию).
  4. Смена состава учредителей – как правило, такая ситуация происходит при продаже организации другим собственникам. Однако в этом случае принудительно могут быть уволены только отдельные категории работников, а именно:
    • руководитель предприятия и его заместитель;
    • главный бухгалтер.
  5. Регулярное пренебрежение работником трудовыми обязанностями – например, неисполнение поручений начальника отдела. Уволить по такому основанию можно в том случае, если ранее к нарушителю уже применялось дисциплинарное взыскание (о том, сколько выговоров или замечаний достаточно для увольнения работника, читайте тут, а об основаниях для дисциплинарного взыскания в виде увольнения и порядке процедуры можно прочитать в этом материале).
  6. Грубое нарушение трудовой дисциплины (даже если оно совершено один раз) – в данном случае речь идет о следующих ситуациях:
    • прогул (о том, за сколько дней прогулов можно уволить работника по статье и как это сделать, читайте тут);
    • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков (нюансы увольнения за пьянство и наркотики вы найдете здесь);
    • разглашение коммерческой тайны;
    • хищение имущества предприятия;
    • нарушение требований охраны труда.
  7. Совершение виновных действий сотрудником, в ведении которого находятся денежные и товарные ценности (например, недостача, произошедшая по вине продавца).
  8. Иные основания, предусмотренные законом.

Основания для увольнения по статье и инструкцию процедуры вы найдете тут, об основаниях и порядке увольнения сотрудника в связи с утратой доверия мы рассказывали здесь, о том, как уволить сотрудника, если он не хочет увольняться, читайте в этом материале.

Права сотрудника

Если проанализировать положения ТК РФ, то можно выделить следующие основные права, которыми наделяется работник при увольнении по инициативе работодателя:

  • получить заблаговременно предупреждение о грядущем сокращении (в случае если причиной ухода является ликвидация компании или уменьшение штата (численности) трудящихся);
  • получить заработную плату, отпускные (при наличии такого права), а также дополнительные компенсационные выплаты (предусмотрены в отдельных случаях);
  • беспрепятственно получить документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого (копии приказа, трудовой книжки, справки 2-НДФЛ и др.);
  • продолжить работу, если есть предусмотренные законом преимущества (предоставляется согласно порядку, обозначенному в ст. 179 ТК РФ);
  • получить предложения о переходе на другое вакантное место (в случае, если должность работника сокращается).

В трудовом законодательстве предусмотрены отдельные категории лиц, которые имеют полное право остаться на своем месте и не могут быть уволены по желанию работодателя. Сюда относятся беременные женщины, работницы, находящиеся в декретном отпуске, в том числе по уходу за ребенком и т. д.

В свою очередь, к основным обязанностям подчиненных, увольняемых по инициативе руководства организации, относится следующее:

  • своевременное ознакомление с соответствующими приказами и проставление подписи в местах, где это необходимо;
  • передача всех дел и материальных ценностей в должном состоянии;
  • освобождение рабочего места к назначенной дате ухода.

Стоит отметить, что на практике нередко происходят случаи, когда работодатели необоснованно увольняют своих подчиненных. В подобной ситуации действовать можно следующим образом:

  1. Обратиться с жалобой в профсоюзную организацию (если она создана на предприятии и имеет силу).
  2. Написать заявление в надзорные органы. Это может быть государственная трудовая инспекция или прокуратура.
  3. Подать иск в судебный орган.

Какие документы нужны?

Основным документом, который в обязательном порядке потребуется при увольнении работника, является соответствующий приказ руководителя организации. Он составляется по форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, или по схожей форме, разработанной работодателем для себя.

Однако помимо приказа для оформления такой процедуры может потребовать целый перечень дополнительных бумаг (их состав зависит от основания ухода с занимаемой должности). Это может быть:

  • письменное уведомление о сокращении штата или численности кадров, о ликвидации предприятия;
  • сообщение о том, что работник не прошел аттестацию;
  • предложение занять другую вакантную должность;
  • записка-расчет, на основании которой производятся выплаты при увольнении;
  • трудовая книжка работника (в нее обязательно должна быть внесена запись, раскрывающая причину увольнения);
  • акт, в котором зафиксировано правонарушение, совершенное сотрудником;
  • личная карточка и т. д.

Правила написания заявления

Сразу стоит отметить, что увольнение подчиненного по инициативе работодателя не предполагает написание заявления. Все действия производятся на основании приказа, изданного руководителем организации. При этом в трудовой книжке производится запись согласно одной из формулировок, изложенных в ст. 81 ТК РФ (например, «однократное грубое нарушение трудовых обязанностей»).

Однако тут есть свои нюансы. Очень многое зависит от причины, по которой было принято решение сместить с должности конкретного сотрудника.

Так, если основанием послужило грубое нарушение дисциплины или любая другая серьезная провинность, то в большинстве случаев работнику предлагают написать заявление об уходе по собственному желанию. Это делается с той целью, чтобы у нарушителя не было проблем с дальнейшим трудоустройством.

Как правило, данное заявление подготавливается в произвольной форме на бумаге формата А4. При этом его содержание должно включать следующую информацию:
  1. Вводные данные («шапка» документа) – тут прописываются Ф. И. О. руководителя организации, на имя которого пишется заявление, а также сведения о самом работнике (название должности, отдела, Ф. И. О. ).
  2. Далее по центру бумаги указывается название документа – обычно используется стандартная формулировка следующего вида: «Заявление об увольнении по собственному желанию».
  3. Затем дается ссылка на ст. 80 ТК РФ и указывается, что заявитель хочет уйти с занимаемого места по собственной инициативе. При этом также прописывается желаемая дата увольнения.
  4. В конце заявления ставятся дата его подготовки и подпись работника.

Однако стоит помнить, что далеко не в каждой ситуации следует соглашаться на написание заявления об уходе по собственной инициативе. Главным образом, это касается сокращения штата (численности) кадров, а также ликвидации организации.

В данной ситуации подобными предложениями работодатель пытается освободить себя от обязанности по выплате сотруднику компенсационных сумм. В случае, если последний напишет такое заявление, то в дальнейшем он лишится большой денежной суммы, которая причитается ему по закону. Причем в данном случае будет сложно оспорить такое действие работодателя.

Срок освобождения с должности на работе

Срок увольнения с должности по желанию руководства организации зависит от причины вынесения такого решения.

  • Если основанием является сокращение штата (численности) работников или прекращение деятельности юридического лица, то процедура увольнения должна быть оформлена не раньше 2 месяцев с момента уведомления сотрудников о грядущих изменениях.
  • Если сотрудника увольняют по другим причинам, дату увольнения работодатель указывает в приказе.
  • При увольнении из-за дисциплинарных нарушений уволить сотрудника могут не позднее месяца со дня обнаружения проступка.

Подробно сроки установлены в ст. 193 ТК РФ. В целом, днем прекращения действия трудового договора считается последний рабочий день увольняемого лица. Об этом написано в ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ.

Таким образом, работодатель вправе по своему желанию сместить с должности подчиненного. Однако для этого должны быть веские причины, установленные на законодательном уровне. В противном случае сотрудник сможет оспорить вынесенное решение и вернуться на свое место. Кроме того, руководству организации следует помнить о категориях работников, которых трогать нельзя.

Источник: https://otrude.com/category/uvolnenie/prichiny/po-sobstvennomu-zhelaniyu-i-soglasheniyu-storon-prichiny/

Порядок увольнения по инициативе работодателя по ТК РФ

Предупреждение об увольнении по инициативе работодателя

Российское законодательство достаточно жёстко отстаивает права наёмных работников. На практике уволить сотрудника, просто потому что руководителю этого захотелось не так-то просто. Основные причины для увольнения сотрудника по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового Кодекса Российской Федерации:

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
  2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
  3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
  4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
    1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    2. появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    3. разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
    4. совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    5. установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
  1. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
  2. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  3. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  4. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  5. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
  6. утратил силу – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;
  7. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
  8. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Увольнение по инициативе работодателя согласно трудовому кодексу в 2021 году за исключением трудовых правоотношений с руководителями организаций и некоторыми категориями граждан, находящимися под защитой Федерального Законодательства, жёстко ограничены в ст. 81 ТК РФ

Трудовой Кодекс фактически исключает возможность увольнения сотрудника без документально подтверждённой причины, при выполнении работником должностных инструкций и техники безопасности.

При этом каждый из пунктов, излагающих причины увольнения подразумевает достаточную степень бюрократизации процесса, что даёт наёмным сотрудникам массу законных механизмов для отстаивания собственных прав.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя согласно 81 статье ТК РФ фактически не имеет практической альтернативы.

Порядок увольнения по инициативе работодателя без вины работника ограничен случаями в контексте ликвидации либо реорганизации организации (пп.1,2 ст.81 ТК РФ)

Увольнение руководителей организации

Сразу несколько пунктов статьи написаны конкретно под руководящий состав предприятий и не имеют прямого отношения к рядовым сотрудникам. Так, увольнение руководителя организации по инициативе работодателя возможно по следующим причинам:

  1. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
  1. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
  2. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
  1. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

В том числе эти пункты касаются и увольнение главного бухгалтера по инициативе работодателя. Очевидно, таким образом законодательство даёт больше свободы манёвра для управления компанией владельцам.

Также, законодательством предусмотрены следующие причины для увольнения руководителя:

  • смена собственника имущества организации (ст. 75 и п. 4 ст. 81 ТК РФ). При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности может расторгнуть трудовой договор с руководителем организации. При этом новый собственник обязан выплатить компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков этого работника (ст. 181 ТК РФ);
  • в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ);
  • в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве) (п. 1 ст. 278 ТК РФ);
  • в случаях, установленных трудовым договором с руководителем организации (п. 13 ст. 81 ТК РФ) (что совпадает с нормой об увольнении “по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором” с руководителем организации, установленной в п. 3 ст. 278 ТК РФ);

Источник: https://WorkDispute.ru/yvolneniye/uvolnenie-iniciative-rabotodatelja.php

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.