Срок работы в должности

Как часто нужно менять работу

Срок работы в должности

Регулярные изменения нельзя оценить однозначно плохо. Они расширяют кругозор: человек, который часто меняет работодателей, быстрее приспосабливается к новым бизнес-процессам. Это ценят в любой компании.

Елена Эрлих, начальник управления по работе с персоналом «Московского кредитного банка», считает, что чем чаще человек меняет работу, тем более стрессоустойчивым он становится. У специалиста развивается высокая адаптивность, ведь такой сотрудник несколько раз вливался в новые коллективы и работал в компаниях с разной спецификой.

С другой стороны, частая смена работы не позволяет полноценно погрузиться в бизнес-процессы. От этого страдают продуктивность, правильное понимание ситуации и принятие решений.

Чего опасаться: работодатели из крупных компаний воспринимают частую смену работы как нестабильность.

У них возникает подозрение, что сотрудник не справлялся с ответственностью, поэтому и был уволен с предыдущих мест, а непостоянный и проблемный сотрудник не нужен никому.

Поэтому сроки работы менее года в резюме могут быть причиной того, что соискателя не зовут на интервью: если для увольнения были причины, не зависящие от вас, укажите это в резюме или объясните новому работодателю на собеседовании.

Главный плюс в долгой работе на одном месте — стабильность. Она выгодна не только для специалиста, но и для работодателя. На некоторых позициях ценят сотрудников, которые работают много лет и знают все о компании.

«У кандидата, который проработал в компании продолжительный срок, есть больше возможностей на повышение в должности. Он хорошо знает специфику работы, структуру компании и понимает, как достичь результата. Такой кандидат считается стабильным и лояльным сотрудником, его ценят на рынке труда», — говорит Мария Оборина, эксперт по работе с соискателями сервиса «Готовое резюме».

Чего опасаться: чем дольше человек остается в компании, тем сложнее дается ему смена работы. Сотрудник, проработавший на одном месте 5-10 лет, может не понимать своих возможностей и столкнуться с серьезным стрессом при поиске нового работодателя.

Такому человеку намного сложнее подстроиться под новые условия и инициировать изменения самому. Опытный кандидат может показаться негибким, заточенным под одну корпоративную структуру.

Он будет долго привыкать к устоям новой компании и его придется переучивать, а работодатели не всегда к этому готовы.

«Для студентов короткий срок работы — нормальное дело.

Не все могут полноценно работать во время учебы, и студенты находят подработки или стажировки для того, чтобы получить опыт и небольшую зарплату как можно раньше, — уверена Анастасия Стасева, руководитель проекта YounGo в компании «Контакт».

— Они могут работать в течение 2-6 месяцев, если совмещают работу и учебу. Это логичный подход: он не смутит работодателя, а будет воспринят как преимущество.

Если говорить о гуманитарных специальностях, то многие компании склонны брать на стартовые позиции молодых специалистов, отбирая их по личностным компетенциям, а практическим навыкам учить уже на месте. Работу во время учебы работодатель может воспринимать рассматривать как активность и стремление к самостоятельности. В этом случае неважно, в какой сфере этот опыт был получен».

Чего опасаться: быстрый уход с первой постоянной работы будет «звоночком» для будущих работодателей. Они тщательно оценивают риски быстрого увольнения, учитывая особенности молодых людей, которые более мобильны и склонны к частым переменам в жизни.

Если «скачки» с работы на работу уже были в прошлом кандидата после выпуска, их воспримут скорее негативно. Работодателя можно понять — на первом этапе в молодых специалистов вкладывается много сил, времени и средств, и нужно исключить риск, что эти инвестиции будут вложены зря.

Идеальный срок работы на первом месте после выпуска — как минимум два года.

Проблема молодого сотрудника — без опыта на работу мало куда берут, и приходится набираться опыта в первой приглашающей компании. Часто первое место работы оказывается неинтересным или неперспективным, и молодой сотрудник хочет поскорее уволиться. Поэтому первый опыт лучше получать во время учебы.

Единой формулы карьерного развития не существует.

Считается, что в зарубежных компаниях нормально оставаться на одном месте 2-3 года, а в российских более консервативный подход — 3-5 лет, но в последнее время наметилось сокращение этого срока.

Кандидат с таким опытом и ростом в компании будет интересен новым работодателям. Как правило, года достаточно, чтобы узнать все нюансы работы в компании и начал привносить свои улучшения. Главное не стоять на месте.

Исследование среди шести тысяч сотрудников показало, что главные причины увольнений — это уровень заработной платы, ограниченные возможности для профессионального обучения или развития и организация внутренних процессов в компании.

Мария Оборина, эксперт по работе с соискателями сервиса «Готовое резюме», считает, что есть ряд причин, по которым действительно можно задуматься об увольнении:

  1. Недобросовестность работодателя: финансовая непрозрачность, неуважительное отношение к сотруднику.
  2. Отсутствие карьерных перспектив по независящим от сотрудника причинам.
  3. Желание сменить сферу работы.
  4. Приглашение на более привлекательную должность в другой компании.
  5. Субъективные причины, связанные с переездом и личными обстоятельствами.
  6. Несоответствие занимаемой роли знаниям и компетенциям как в большую, так и в меньшую сторону.
  7. Слишком низкая заработная плата.
  8. Рабочие условия, негативно влияющие на здоровье сотрудника: переработки, плохо обустроенное помещение и устаревшие инструменты, высокий уровень стресса.

Причины, по которым не стоит уходить с работы:

  1. Несовпадение взглядов с руководителем на задачи и решения из-за повышенного чувства своей значимости.
  2. Отсутствие роста и повышения в первый год работы. Это слишком короткий срок для выводов.
  3. Недостаточная заработная плата. Для начала стоит обсудить этот вопрос с работодателем и соотнести свои профессиональные возможности с рынком.
  4. Неудобный путь до работы. Долгой дорогой иногда стоит пренебречь ради более значимых преимуществ и перспектив.
  5. Несоответствие ожидаемых задач действительности в первые две недели. Для более точных выводов стоит дождаться более длительного срока, например, окончания испытательного периода.
  6. Решения, принимаемые за один день: обиды, чувство недооцененности и несправедливости.

Не знаете, как рассказать, почему пришлось менять работу? Доверьте эту задачу экспертам «Готового резюме».

Источник: https://hh.ru/article/302318

Старожил vs. новобранец: каков оптимальный срок для работы в компании?

Срок работы в должности

Представьте себе картину: долгие годы вы работаете в одной и той же компании, радуетесь её взлетам и впадаете в депрессию из-за неожиданных падений, словно это ваш личный бизнес. Насколько такой сценарий развития карьеры положителен лично для вас, и как «корпоративные долгожители» воспринимаются на рынке труда?

Советское наследие

Каждый советский работник спал и видел, как ему вручают звание ветерана труда или заслуженного работника, а каждый год добавлял не только несколько плюсов к карме, но и парочку звонких монет к зарплате.

Сумбурные 90-е, а за ними и хаотичные «нулевые» перевернули мировоззрение выходцев из СССР с ног на голову. Кажется, что сегодня уже невозможно найти работника, который протирал бы свои штаны несколько десятков лет подряд об один и тот же казенный стул.

Среди представителей поколений «Х» и «Y», которые преобладают на рынке труда, нередко встречается мнение, что 2-3 года в одной компании, даже пусть и на разных должностях, – уже перебор.

А 5 лет и вовсе говорят о том, что вы страдаете тропофобией, то есть панически боитесь перемен.

По данным исследований, для большинства респондентов (56%) оптимальным сроком для работы на одном месте являются 3-5 лет, правда, только 32% опрошенных удавалось продержаться в компании такой срок. Для каждого пятого оптимальный срок – 5-10 лет, но только 14% из них удалось проработать настолько долго в одной компании. Для 17% идеальным сроком для работы на одном месте являются 2 года.

6% участников опроса уверены, что посвятить одному месту работы десять лет своей жизни – правильное решение. И всего 1% — что менять работу нужно не реже раза в год, а поступают так 13% респондентов.

Вечный найм

А меж тем в Японии ценится верность подчиненных одной компании. особенность управления по-японски – пожизненное трудоустройство. Сотрудник выбирает компанию-работодателя тщательней, чем жену или мужа. Потому как развестись в Японии не проблема, но если ты уволился из одной японской корпорации, то в другую уже можешь и не устроиться. В общем, или любовь до гроба, или харакири.

Процесс найма персонала по-японски происходит примерно следующим образом: работодатель забрасывает «удочку» и разбирает перспективных студентов еще во время их обучения в колледжах и университетах.

Сразу после выпуска «свежая кровь» допускается к деятельности компании.

И если начинающим специалистам удается продержаться испытательный полугодовой срок – ожидается, что больше ни в одной другой компании им не придется работать.

Скандалы, интриги, расследования

Увольняют из японских корпораций только в крайних случаях – как правило, вследствие затяжного эксцесса. Так, пару лет назад разразился, словно гром среди ясного для японского бизнеса неба, скандал в корпорации Olympus. Ее руководство обвинили в искажении финансовой отчетности и связях с якудзой.

Историю вмиг подхватили журналисты мировых СМИ, включая The New York Times и Forbes. Причиной шумихи стали сумасшедшие суммы денег – сотни миллиардов долларов.

Так что неудивительно, что корпорация распрощалась не только с топ-менеджерами, за время правления которых произошла эта история, но и с менеджерами среднего звена и специалистами, без участия которых реализовать эту схему было невозможно.

Так как подобные скандалы для Японии редкость, то количество уволенных по инициативе работодателя и по инициативе работника здесь ограничивается тысячами. Сотрудники подбираются как специалисты широкого профиля, развитием и обучением которых на протяжении всей профессиональной деятельности будет заниматься корпорация.

Так что под определенную позицию они не подбираются никогда. Японские HR-ы не бегают с языком на плече в поисках особых навыков и специфических знаний кандидатов, а тестируют общий уровень интеллекта и образованности соискателей, их персональные качества характера. Имеющийся опыт кандидата не имеет здесь никакого значения.

Преимущества корпоративной аксакальности:

  • Суперлояльность сотрудников должна отплачиваться им аналогичным отношением со стороны работодателя. Даже на отечественном рынке труда это встречается, хоть и нечасто.
  • В кризисные периоды для компаний старожилы остаются в приоритете. Так что «зачистки» в рамках оптимизаций проходят для них практически безболезненно.
  • Такие сотрудники получают все больше различных бенефитов от HR-отделов с каждым «прожитым» в компании годом. Так, в одной компании по продаже бытовой техники сотрудники получали автомобили в беспроцентный кредит «за выслугу лет». А в EPAM каждый год, проведенный в компании, знаменуется новыми «приятностями» от менеджеров по персоналу.
  • Уважение со стороны работодателя, признание ценности и заслуг, демонстрация доверия. Без вашего мнения глобальные перемены вряд ли произойдут.
  • Опыт работы в разных условиях жизнедеятельности компании.
  • Карьерный промоушн в первую очередь касается именно тех, кто дольше остальных работает в компании.
  • Понимание и принятие корпоративной культуры.
  • Знание своих обязанностей в совершенстве.
  • Стабильность в финансовом плане и уверенность в завтрашнем дне.

Недостатки

  • Большая часть работодателей не спешат демонстрировать лояльным сотрудникам особое отношение. Они по-прежнему считают, что незаменимых не существует.
  • Адаптироваться к новому с каждым годом все сложнее.
  • Желание работать в схожих с последним местом работы условиях.
  • Увольнение воспринимается как конец света.
  • Отсутствие профессионального и карьерного развития.

Нет ничего хуже, чем понять в один прекрасный момент, что, несмотря на силы, энергию и многие годы, отданные одной определенной компании, руководство вас считает никем, ваши заслуги не признаны, и в любой удобный момент вас могут вышвырнуть, словно дворового котенка.

Так что придерживайтесь советов психологов и экспертов рынка труда. 3-5 лет – это оптимальный срок для развития в пределах одной компании. Чтобы держать себя в тонусе, профессионально расти и не бояться «подвешенности» в период поиска новой работы, не бойтесь менять не только место работы, но и даже направление деятельности.

Это позволит вам максимально развить свой кругозор, получить новые интересные навыки, расширить круг знакомых и, в конце концов, найти себя.

Рискуйте. Развивайтесь. И лучшая работа не заставит вас ждать.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/starozhil-vs-novobranec-kakov-optimalnyj-srok-dlya-raboty-v-kompanii.html

Федеральный закон от 25 мая 2020 г. N 157-ФЗ

Срок работы в должности

Принят Государственной Думой 13 мая 2020 года

Одобрен Советом Федерации 20 мая 2020 года

Статья 1

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 30, ст. 3616; 2009, N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2012, N 14, ст. 1553; 2013, N 27, ст. 3477; 2014, N 52, ст. 7554; 2015, N 1, ст. 42; N 29, ст. 4363; 2019, N 31, ст. 4451) следующие изменения:

1) в статье 332:

а) наименование изложить в следующей редакции:

“Статья 332. Особенности заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками, относящимися к профессорско-преподавательскому составу”;

б) части двенадцатую – пятнадцатую признать утратившими силу;

2) дополнить статьей 3321 следующего содержания:

“Статья 3321. Особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителями их филиалов

С руководителями государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования заключаются трудовые договоры на срок до пяти лет.

Должности руководителей, заместителей руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и руководителей их филиалов замещаются лицами в возрасте не старше семидесяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, замещающие указанные должности и достигшие возраста семидесяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Одно и то же лицо не может замещать должность руководителя одной и той же государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования более трех сроков, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, срок пребывания руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования в своей должности по достижении им возраста, установленного частью второй настоящей статьи, может быть продлен.

С заместителями руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования, руководителями их филиалов заключаются срочные трудовые договоры, сроки действия которых не могут превышать сроки полномочий руководителей указанных организаций.”;

3) в статье 336:

а) наименование изложить в следующей редакции:

“Статья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником, а также руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала”;

б) абзац первый после слов “педагогическим работником” дополнить словами “, а также с руководителем, заместителем руководителя государственной или муниципальной образовательной организации высшего образования и руководителем ее филиала”;

в) в пункте 3 слова “со статьей 332” заменить словами “со статьей 3321”;

4) статью 3362 изложить в следующей редакции:

“Статья 3362. Особенности заключения и прекращения трудового договора с руководителями, заместителями руководителей государственных и муниципальных научных организаций и руководителями их филиалов

С руководителями государственных и муниципальных научных организаций заключаются трудовые договоры на срок до пяти лет.

Должности руководителей, заместителей руководителей государственных и муниципальных научных организаций и руководителей их филиалов замещаются лицами в возрасте не старше семидесяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, замещающие указанные должности и достигшие возраста семидесяти лет, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.

Одно и то же лицо не может замещать должность руководителя одной и той же государственной или муниципальной научной организации более трех сроков, если иное не предусмотрено федеральными законами.

В отдельных случаях, предусмотренных федеральными законами, срок пребывания руководителя государственной или муниципальной научной организации в своей должности по достижении им возраста, установленного частью второй настоящей статьи, может быть продлен.

С заместителями руководителей государственных и муниципальных научных организаций, руководителями их филиалов заключаются срочные трудовые договоры, сроки действия которых не могут превышать сроки полномочий руководителей указанных организаций.”.

Статья 2

1. Установить, что:

1) для руководителей государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций, замещающих должности по срочным трудовым договорам на день вступления в силу настоящего Федерального закона, первым из трех возможных сроков замещения должности является срок замещения должности, на который они назначены (избраны) на день вступления в силу настоящего Федерального закона;

2) трудовые договоры, заключенные с руководителями государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций, а также с руководителями филиалов указанных организаций на неопределенный срок до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, подлежат приведению в соответствие с требованиями статей 3321 и 3362Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в течение тридцати дней со дня вступления в силу настоящего Федерального закона.

2. Уставы государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций, созданных до дня вступления в силу настоящего Федерального закона, подлежат приведению в соответствие с нормами Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) в срок до 31 декабря 2021 года.

3. Уставы государственных и муниципальных образовательных организаций высшего образования и научных организаций до приведения их в соответствие с нормами Трудового кодекса Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона) действуют в части, не противоречащей указанным нормам.

Статья 3

Настоящий Федеральный закон вступает в силу с 1 июля 2020 года.

Президент Российской Федерации В. Путин

Источник: https://rg.ru/2020/05/28/trud-kodeks-dok.html

Как оформить временное исполнение обязанностей другим сотрудником

Срок работы в должности

В любой организации люди уходят в отпуск, на больничный, едут в командировки или на обучение. Поэтому часто возникает необходимость замены одного специалиста другим. Какой способ замещения выбрать работодателю: совмещение должностей, увеличение объема работ или временное замещение? Как оформить выполнение такой работы и установить доплату за нее? А можно ли вообще за нее не платить?

Шаг 1. Определяемся со способом временного исполнения обязанностей

Трудовой кодекс предусматривает три способа выполнения сотрудником дополнительной работы без освобождения от основной: совмещение должностей (профессий), увеличение объема работ (расширение зон обслуживания), а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ).

Названные способы объединяет то, что дополнительные обязанности осуществляются без отрыва от основной работы и в течение установленной продолжительности рабочего времени (смены) (ч. первая ст. 60.2 ТК РФ). Если такая работа выполняется за пределами рабочего дня, то это будет внутреннее совместительство (ст. 60.1, ч. первая ст. 282 ТК РФ).

Выбор работодателем формы исполнения дополнительных обязанностей зависит от характера работы. При этом нужно учитывать особенности каждого из способов.

Совмещение должностей (профессий) – это выполнение сотрудником дополнительной работы по другой должности (профессии) (ч. вторая ст. 60.2 ТК РФ). Совмещать одноименные должности работник не может.

Чаще всего совмещение устанавливается, когда штатная единица в организации по каким-то причинам не заполнена (вакантна).

Например, секретарь одновременно со своей работой может временно выполнять трудовую функцию уволившегося кадровика на условиях совмещения, пока на эту должность не примут нового работника.

Внимание! Работник может досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. четвертая ст. 60.2 ТК РФ)

Увеличение объема работ (расширение зон обслуживания) – это выполнение работником дополнительной работы по такой же профессии, но в объеме, превышающем установленный трудовым договором (ч. вторая ст. 60.2 ТК РФ).

Например, если уборщица, работая на одну ставку, должна убирать 80 кв. м помещения, то в рамках увеличения объема работ ей можно поручить убирать дополнительно еще 20 кв. м в ее основное рабочее время.

Разумеется, если она способна справиться с таким объемом.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – это выполнение сотрудником дополнительной работы по такой же профессии или по другой (ч. вторая ст. 60.2 ТК РФ).

При этом предполагается, что замещаемый сотрудник продолжает числиться в организации, но по каким-то причинам не имеет возможности выполнять свои обязанности. Иными словами, временное замещение допустимо только по занятым должностям и не допускается по вакантным.

Так, инженер может временно исполнять обязанности завхоза, пока тот находится на больничном.

Внимание! Если должность, которую будет временно замещать сотрудник, предполагает непосредственное обслуживание материальных ценностей, заключите с ним договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ, постановление Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85)

При этом необходимо иметь в виду, что если исполняющий обязанности работник освобождается от основной работы, то это является временным переводом на другую работу (ч. первая ст. 72.2 ТК РФ).

Шаг 2. Получаем письменное согласие сотрудника

Дополнительная работа на условиях совмещения, исполнения обязанностей временно отсутствующего сотрудника или увеличения объема работ может быть поручена работнику только с его письменного согласия (ч. первая ст. 60.2 ТК РФ). Оно может быть выражено в заявлении сотрудника или оформлено в предложении о совмещении (увеличении объемов работ, временном замещении).

Шаг 3. Заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору

После получения согласия сотрудника нужно оформить дополнительное соглашение к его трудовому договору (ч. третья ст. 60.2 ТК РФ).

В нем нужно указать: наименование должности, по которой будет выполняться дополнительная работа, ее содержание и объем; размер доплаты за совмещение должностей (увеличение объемов работ, временное замещение); срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу.

Если совмещение профессий обусловлено наличием вакантной должности в организации, то условие о сроке работы в допсоглашении можно сформулировать следующим образом: »Работнику поручается выполнение обязанностей бухгалтера в порядке совмещения должностей с доплатой в размере 40 процентов оклада по совмещаемой должности с 7 апреля 2014 года до момента закрытия вакантной должности».

При исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, когда невозможно точно определить момент его выхода на работу, в допсоглашении с замещающим сотрудником можно указать: »Работнику поручается выполнение обязанностей бухгалтера в порядке совмещения должностей с доплатой в размере 40 процентов оклада по совмещаемой должности с 7 апреля 2014 года до момента выхода отсутствующего сотрудника на работу».

Внимание! Если руководитель никак не оформляет и не оплачивает дополнительные работы, он может быть привлечен к административной ответственности в виде штрафа от 1000 до 5000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ)

Шаг 4. Издаем приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей

https://www.youtube.com/watch?v=acqCTUwQXcQ

На основе заключенного соглашения издайте приказ о временном исполнении дополнительных обязанностей (образец ниже). В документе должно быть указание на поручаемую работу, срок ее выполнения и условие об оплате. С приказом работника ознакомьте под роспись (абз. 10 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Шаг 5. Устанавливаем доплату

Несмотря на то что трудовое законодательство не устанавливает минимальных и максимальных размеров доплаты за временное исполнение дополнительных обязанностей, эта работа сотруднику должна быть оплачена.

Величина доплаты определяется по соглашению сторон и зависит от объема и содержания дополнительных работ (ч. вторая ст. 151 ТК РФ). При этом работодатель должен помнить о своей обязанности обеспечить одинаковую оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. второй ст. 22 ТК РФ).

Доплату можно установить как в твердой денежной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или заработной плате работника.

Работодатель вправе не оплачивать дополнительную работу, если в трудовом договоре или должностной инструкции сотрудника прописана обязанность совмещать свою должность с должностью временно отсутствующего работника со схожей трудовой функцией. Такое совмещение считается выполнением работы по трудовому договору, и доплата сотруднику начисляться не будет (письмо Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 г. № 22-2-897, письмо Роструда от 24 мая 2011 г. № 1412-6-1).

Запомните главное

Говорит: Лариса Гордеева – начальник отдела кадров ООО »Персонал-Групп Т» (г. Томск):

– Временное исполнение дополнительных обязанностей без освобождения от основной работы возможно в трех формах: совмещение должностей (профессий), увеличение объема работ (расширение зон обслуживания), а также исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. При совмещении должностей сотрудник выполняет дополнительную работу по другой должности, при временном замещении – как по такой же профессии, так и по другой. Увеличение объема работ предполагает работу по той же должности, но в большем объеме.

Иван Утешев – юрисконсульт Страховой акционерной компании »Энергогарант» (Москва):

– Работодатель должен надлежащим образом оформить и оплатить сотруднику выполнение дополнительных работ.

Для этого необходимо получить письменное согласие работника, оформить дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ в произвольной форме.

Запись в трудовую книжку о временном исполнении дополнительных обязанностей делать не нужно, а в личную карточку эти сведения можно внести.

Милана Дубровская – руководитель практики кадрового администрирования и расчетов с персоналом ООО »Адолекс» (Москва):

– Дополнительное соглашение к трудовому договору должно содержать следующие обязательные условия: способ возложения на работника обязанности по выполнению дополнительной работы (совмещение или расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ), перечень поручаемой работы. А также срок, в течение которого сотрудник будет ее выполнять, размер доплаты.

Редакция журнала «Кадровое дело»

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-oformit-vremennoe-ispolnenie-obyazannostey-drugim-sotrudnikom

Какой срок работы на одном месте считается нормальным

Срок работы в должности
stockvault.net

Опытные соискатели знают, что короткий период работы на одном месте для рекрутеров – плохо, слишком долгий – тоже ничего хорошего.

Какой срок считается для кандидата оптимальным, и что делать с «некондицией»?

Минимально необходимый срок, чтобы резюме сразу не пошло в отсев.

Он зависит от нескольких моментов:

  • Уровня должности и ответственности

К примеру, если для продавца магазина год работы на одном месте – очень даже неплохо, так как текучка в рознице высокая, то для главного бухгалтера или ТОП-менеджера в любой отрасли это критично. Сразу возникают вопросы, почему так мало, и нехорошие предположения.

Все понимают, что за столь короткий срок серьёзный руководитель просто не успел бы показать нужные результаты работы, а вот напортачить – вполне. За это его, вероятно, и попросили.

Поэтому для руководителей высшего звена оптимальным считается проработать на каждом из мест по 3-5 лет, для миддл-менеджеров – хотя бы 2 года.

Самый минимум для квалифицированного специалиста – это 1-1,5 года, а лучше 1,5-2.

  • Сколько таких коротких периодов работы в резюме

Если за 10-15 лет стажа период меньше года встречается в резюме лишь однажды, то к такому кандидату эйчары будут более лояльны.

А вот если почти вся трудовая биография складывается из коротких временных отрезков, сделают вывод, что в лучшем случае соискатель не умеет выбирать работодателя, а в худшем – что проблемы в нём самом.

Он либо не тянет из-за невысокого уровня квалификации, либо конфликтен, неуживчив, безответственен или вообще «летун», которому быстро становится скучно на одном месте.

  • Когда в опыте кандидата случились такие недолгие периоды работы

Если это было в относительно стабильные времена, тогда вопросов к такому кандидату будет больше. Ну, а если его заходы и увольнения пришлись на кризисы (2008-2009, 2014-2014), тогда эйчары легче это поймут. Нынешний, 2020-й, тут, конечно, будет вне конкуренции.

Что такое «слишком много» и почему.

В наше время работать в одной компании больше 7 лет – это уже не айс. Ещё хуже – дольше 10 лет. Про таких кандидатов эйчары думают, что они чересчур осторожные, боятся всего нового, не стремятся к развитию и вообще, пришли, сели и сидят – сыто, тепло, спокойно.

А где вызов? Драйв где? И вообще, знают ли они, что происходит за пределами их «кокона», то есть в других сферах и компаниях? Скорее всего, нет, и это – часто объективно.

Если человек, к примеру, отработал на одном месте 14 лет, но у него каждые 2-3 года была новая должность, и он не только рос вверх, но и совершал горизонтальные переходы внутри организации, тогда это не так критично.

При условии, что он не выполнял узко-специализированные функции, нужные только этой компании. А если вся карьера на данном месте – это 1-2 позиции, тогда прогноз для такого кандидата, выходящего на рынок труда, не самый благоприятный.

  • Если они продолжительностью меньше полугода, их лучше вообще не указывать в резюме, так как за столь короткий срок вы вряд ли успели что-то сделать для компании. Пусть лучше будет небольшой перерыв в стаже, чем такой вот «обрывок». Исключение составляют должности, не требующие особой квалификации, и проектные работы. К примеру, если главбуха пригласили на проект восстановления учёта в компании, и он это сделал за 3 месяца. Как это оформить – читайте ниже.
  • Если вы проработали от полугода до года, но это было больше 10 лет назад, также не включайте этот опыт в резюме. Напомню, что актуальны последние 10 лет, но мы можем за этими рамками указывать те места работы, которые очень показательны и важны для текущего запроса.
  • Если была перерегистрация компании или бизнес вашего работодателя был разделён на несколько юридических лиц, в результате чего в вашей трудовой книжке возникли новые записи с недолгим сроком, пишите в резюме весь этот опыт как одно место работы. Если на собеседовании посмотрят вашу трудовую книжку и спросят про это несоответствие, поясните, что фактически работали у одного работодателя, просто бизнес-структура состояла из нескольких юридических лиц.
  • Если это изначально была временная или проектная работа, обязательно укажите это в резюме.
  • Если компания приказала долго жить, то в резюме после описания функционала на данном месте работы добавьте строчку «причина увольнения: закрытие компании».

Но! Если вы быстро уволились по причине возникших у работодателя финансовых трудностей, что отразилось на выплате зарплаты, этот момент лучше нигде не указывать, чтобы не делать внутренние проблемы компании достоянием общественности. Спросят на собеседовании – скажете. И так – со всеми прочими моментами внутренней «кухни» компании. Не столько ради неё, сколько ради себя.

Если у вас есть сомнения, как в резюме воспринимается ваш опыт с точки зрения работодателя, можете попросить знакомого эйчара или карьерного консультанта сделать анализ документа и дать вам обратную связь.

Галина Бобкова, карьерный консультант, www.ccgb.ru

Источник: https://zen.yandex.ru/media/galina_bobkova/kakoi-srok-raboty-na-odnom-meste-schitaetsia-normalnym-5fe0b26084a07b3cc184b196

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.