Введение неполной рабочей недели по инициативе работодателя

Варианты оптимизации ФОТ. Перевод работников на неполное рабочее время: особенности процедуры

Введение неполной рабочей недели по инициативе работодателя

Уменьшение фонда оплаты труда — это всегда довольно рисковый процесс, поскольку он напрямую связан с доходами, которые получают работники организации.

Если посмотреть на статистику обращения работников с жалобами в государственную инспекцию труда (ГИТ), можно увидеть, что первое место среди причин занимают денежные споры (когда работник посчитал, что работодатель что-то ему не доплатил).

Поэтому с вопросами изменения системы оплаты труда и оптимизацией ФОТ всегда нужно быть предельно осторожными: существует большая вероятность того, что работодателю придется столкнуться с внеплановой проверкой ГИТ (которая будет инициирована жалобой работника).

Вместе с юристом, экспертом в области трудового права Александром Южалиным разберем основные варианты оптимизации фонда оплаты труда и выясним, как такие задачи можно решить на основании норм закона. Есть 4 основных варианта решения поставленной задачи: 1. Изменение системы оплаты труда. 2. Изменение/корректировка режимов рабочего времени. Применение/оптимизация суммированного учета рабочего времени.3. Введение неполного рабочего времени. 4. Введение простоя.

1. Изменение системы оплаты труда

Заработная плата работников может состоять из разных составляющих. В нее входит так называемая фиксированная часть (оклад, тарифная ставка, сдельные расценки), а также могут входить стимулирующие и компенсационные выплаты. Все составные части зарплаты и образуют систему оплаты труда, которая должна быть отражена в локальных нормативных актах работодателя (статья 135 Трудового кодекса РФ). Из этих частей заработной платы можно выделить те, которые являются обязательными по закону, а также те, которые работодатель установил самостоятельно (необязательные по закону). К обязательным можно отнести как раз фиксированную часть заработной платы, а также часть компенсационных выплат, предусмотренных законом. К необязательным можно отнести стимулирующие выплаты, которые работодатель самостоятельно предусмотрел системой оплаты труда. Если говорить про оптимизацию фонда оплаты труда, то в первую очередь стоит обратить внимание на стимулирующую часть заработной платы. Для изменения стимулирующей части заработной платы необходимо проанализировать условия ее выплаты в локальных нормативный актах (ЛНА), а также в трудовых договорах с работниками. Для отмены/изменения размера таких выплат работодателю придется вносить изменения в ЛНА организации. Но при этом нужно ответить на главный вопрос: повлечет ли изменение условий ЛНА изменение условий трудового договора с работником?

Если да, повлечет, то перед внесением изменений в ЛНА необходимо внести изменения в условия трудового договора с работниками, поскольку условия ЛНА не могут противоречить условиям трудового договора. При наличии такого противоречия будут применяться условия трудового договора, следовательно, вносить изменения в ЛНА просто бессмысленно.

Внести изменения в условия трудового договора можно двумя способами: 1) По соглашению сторон в любое время (статья 72 Трудового кодекса РФ).2) По инициативе работодателя, но с обоснованием причин и уведомлением работников за два месяца, в строгом соответствии с порядком, определенным статьей 74 Трудового кодекса РФ. После того как в трудовой договор будут внесены изменения, условия ЛНА, определяющие порядок выплаты стимулирующей части заработной платы, могут быть изменены.

Если же нет, изменение условий ЛНА не повлечет изменений условий трудового договора с работником, это будет оптимальным вариантом. В таком случае работодателю необходимо просто внести изменения в ЛНА и ознакомить работников с его новой редакцией. Изменений в трудовой договор вносить не потребуется.

Теоретически можно рассмотреть вопрос об изменении и других частей заработной платы (например, оклада или часовой ставки). Однако для этого в любом случае придется менять условия трудового договора, поскольку эти условия являются обязательными. Этим и осложняется процесс изменения фиксированной части заработной платы, поскольку высока вероятность того, что работодатель не сможет обосновать законность изменения в одностороннем порядке этой части заработной платы. Но теоретически это можно рассмотреть.

2. Изменение/корректировка режимов рабочего времени. Применение/оптимизация суммированного учета рабочего времени

Режим рабочего времени напрямую влияет на оплату труда работников, поскольку в соответствии с действующим законодательством оплата труда работника производится за фактически отработанное им время (при повременной оплате). Следовательно, от того, в каком режиме трудится работник, зависит и то, какую заработную плату ему придется заплатить. Выбор режима рабочего времени — это, безусловно, право работодателя. Однако важно выбрать оптимальный режим работы, который будет подходить и под задачи производственного процесса, и вместе с тем не повышать фонд оплаты труда. Основной вопрос касается сверхурочных часов работы (переработок), а также работы в то время, которое оплачивается в повышенном размере (в выходной день, в ночное время и прочее). В идеале режим должен быть составлен таким образом, чтобы исключить часы сверхурочной работы, а также по возможности максимально исключить необходимость привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Для исключения часов сверхурочной работы следует рассмотреть вопрос о применении суммированного учета рабочего времени (с выбором оптимального учетного периода).

3. Введение неполного рабочего времени

Пожалуй, это самый эффективный способ решения задачи по оптимизации ФОТ. Смысл применения режима неполного рабочего времени заключается в том, что работник работает меньше установленной нормы часов в неделю/день, при этом оплата осуществляется пропорционально отработанному времени (статья 93 Трудового кодекса РФ). Иными словами, работник работает меньше и заработную плату получает также в меньшем размере. Существует два варианта решения вопроса: 1) Установление неполного времени по соглашению сторон (если работник и работодатель не против) — статья 93 Трудового кодекса РФ.2) Введение режима неполного времени по инициативе работодателя — статья 74 Трудового кодекса РФ. Этот вариант рассмотрим подробнее. Введение неполного рабочего времени по инициативе работодателя возможно, если: 1. Есть причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).2. Есть угроза массовых высвобождений работников. Эта угроза должна быть подтверждена причинами организационного или технологического характера.3. Переход на неполный рабочий день даст возможность сохранить рабочие места работников. Смысл введения режима неполного рабочего дня в контексте статьи 74 Трудового кодекса РФ заключается в том, чтобы работодатель таким образом смог попробовать предотвратить увольнение работников на основании сокращения численности или штата. Возможность реализации варианта с неполным рабочим днем будет зависеть от того, какому количеству работников вы планируете установить неполный рабочий день. Если данное количество будет совпадать с количеством работников, которые в случае увольнения попадут под массовое увольнение, процедуру можно реализовать. Критерии массовости будут зависеть от региона, поскольку они определяются отраслевым или территориальным соглашением. Порядок проведения процедуры будет выглядеть следующим образом: 1) Документальное обоснование причин организационного или технологического характера, в соответствии с которыми есть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Наличие причин рекомендуется подтвердить именно документально (расчеты, аналитические данные и прочее).2) Издание приказа о необходимости изменения условий трудового договора в части временного введения режима неполного рабочего времени с указанием причин такой необходимости.3) Согласование приказа с профсоюзным органом (при его наличии). Порядок согласования с профсоюзным органом определен статьей 372 Трудового кодекса РФ.4) Уведомление органов службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения (статья 25 п.2 закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).5) Уведомление работников о введении режима неполного рабочего дня. Двухмесячного срока в данном случае соблюдать не требуется, поскольку здесь речь не идет о классической процедуре изменения условий трудового договора. Работодатель уведомляет работников о введении режима неполного рабочего дня с определенной им даты, а также информирует о том, что в случае несогласия работников работать в режиме неполного рабочего дня будет реализована процедура сокращения численности штата (через два месяца). Если работник сразу согласится на режим неполного рабочего дня, ждать два месяца не требуется. Соглашение можно заключить в настоящий момент и установить такой режим на срок, указанный в соглашении. Если работник не согласен работать в новых условиях, у работодателя есть право прекратить с ним трудовой договор по основанию сокращения (с соблюдением всей процедуры). При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации. То есть, если работник выразит отказ, работодателю нужно будет принять решение, будет ли он проводить процедуру сокращения.

4. Введение простоя

Простой — временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Если работодатель объективно не может обеспечить работника работой, он может объявить простой в организации или ее части, освободить работников от работы с сохранением части заработной платы (которая будет зависеть от причин возникновения простоя). Для объявления простоя рекомендуется издать приказ, в котором отразить: — причины простоя;— срок, на который вводится простой;— в отношении каких работников действует простой;— порядок оплаты времени простоя. Конечно, не всегда вариант с простоем может помочь решить поставленную задачу, поскольку в этом случае работник не выполняет свою функцию (не участвует в производственной деятельности), но при этом за ним нужно сохранять часть заработной платы. Тем не менее в отдельных ситуациях такой вариант также можно рассмотреть и реализовать. Выбор любого из предложенных вариантов всегда остается на усмотрение работодателя. Посоветовать тот или иной способ как некое универсальное средство, к сожалению, нельзя. Для правильного выбора учитывайте особенности вашей конкретной ситуации и принимайте окончательное решение, только взвесив все «за» и «против».

Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.

Источник: https://www.SuperJob.ru/pro/5345/

Введение режима сокращенного рабочего дня

Введение неполной рабочей недели по инициативе работодателя

Устюшенко Анна Михайловна
Партнер

В современных условиях экономического кризиса естественным желанием работодателей является сокращение фонда оплаты труда.

Трудовой кодекс РФ предусматривает право работодателя в определенных случаях вводить на предприятии режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели (ст.74 ТК РФ). При введении такого режима оплата труда производится пропорционально отработанному времени, т.е. оклад пропорционально уменьшается (ст.155 ТК РФ), что позволяет сократить расходы на оплату труда.

Между тем, Трудовой кодекс РФ не допускает необоснованных действий работодателей, направленных на ограничение прав работников. Поэтому закон устанавливает жесткие правила, при соблюдении которых может быть реализовано право работодателя на подобную экономию фонда оплаты труда.

Условия введения режима сокращенного рабочего дня (недели)

Введение режима сокращенного рабочего времени возможно при одновременном наличии следующих условий:

1. Юридически введение режима неполного рабочего дня или недели — это одностороннее (по инициативе работодателя) изменение условий трудового договора. Закон допускает такое изменение только по причинам, которые связаны с изменением организационных или технологических условий труда, не позволяющим сохранить прежние условия трудового договора.

Таким образом, первым условием для введения режима являются изменения условий труда, которые не должны быть связаны только с сокращением финансирования.

Это должны быть, например, ликвидация какого-либо подразделения (отдела) либо прекращение использования одной или нескольких производственных линий.

В случае судебного спора работодателю придется доказывать не только факт произошедших организационных или технических изменений, но и то, что в изменившихся условиях было невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

2. Перевод работников на режим сокращенного рабочего времени допустим только в случае, если такой перевод позволит избежать массового увольнения работников. С позиции законодателя, цель введения режима сокращенного рабочего времени — сохранение рабочих мест.

В случае если производственные или технические изменения на предприятии повлекут за собой не массовое увольнение, а увольнение лишь нескольких работников, введение режима неполного рабочего времени может быть признано незаконным.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Критерии массовости установлены «Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения», утвержденным Постановлением Правительства от 05.02.1993 №99.

Основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий, учреждений, организаций либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К ним относятся:

  • ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
  •  сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:50 и более человек в течение 30 календарных дней;200 и более человек в течение 60 календарных дней;500 и более человек в течение 90 календарных дней;
  • увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Как видно, установленные критерии массовости не применимы к малым предприятиям, в которых количество работающих меньше обозначенных цифр. Поэтому, строго говоря, последние не могут воспользоваться правом перевода сотрудников на режим сокращенного рабочего времени (нет массовости увольнения).

Но очевидно, что при принятии ТК РФ данная норма была включена для недопущения высвобождения на рынке труда одномоментно большого количества работников.

В современных реалиях на практике вопрос может быть решен по-другому: поскольку перевод в режим сокращенного рабочего времени является более предпочтительным по сравнению с увольнением по сокращению штата, учет критериев массовости может быть сочтен дискриминацией в сфере труда и ущемлением прав работников малых предприятий. В этой связи при принятии решения о введении режима сокращенного рабочего времени на малых предприятиях учет критерия массовости должен производиться, на мой взгляд, с учетом специфики предприятия, т.е. исходя из численности сотрудников конкретного предприятия. Решение работодателя и его обоснование должно быть документально оформлено.

Закон устанавливает предельный срок, на который может вводиться режим неполного рабочего времени — 6 месяцев. Приказом работодателя устанавливается конкретная продолжительность режима сокращенного рабочего времени, но не более предельного срока. По истечении установленного срока работники должны быть переведены на прежний режим работы.

для «Введение режима сокращенного рабочего дня»

Порядок введения режима сокращенного рабочего дня или недели

Для того чтобы действия работодателя по введению режима сокращенного рабочего времени впоследствии не были признаны незаконными, необходимо выполнить следующий алгоритм действий:

1. Работодатель должен провести и оформить мероприятия по изменению организационных или технологических условий труда (сокращение производства, прекращение действия подразделения и т.д.).

2. Работодатель определяет, подпадает ли данный случай под критерий массовости и документально оформляет это решение.

3. Работодатель должен уведомить о предстоящем сокращении дня или недели всех работников под роспись. Уведомление может иметь форму общего для всех локального акта (приказа), содержащего причину изменения условий трудового договора и дату, с которой эти изменения будут введены.

4. Также работодатель должен за 2 месяца до введения рассматриваемого режима уведомить об этом Инспекцию по труду и занятости субъекта РФ (области, края, т.п.), службу занятости своего района. В уведомлении надо указать количество лиц, переводимых на новый режим, перечень профессий лиц, причину перевода.

5. Через 2 месяца с момента официального уведомления о предстоящем переходе на режим сокращенного рабочего времени работодатель приказом вводит данный режим и снова знакомит сотрудников с приказом под роспись.

При отказе работников от продолжения работы на условиях сокращенного рабочего времени трудовой договор с ними расторгается по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.е. по правилам сокращения штата или численности работников организации. При этом работнику предоставляются все гарантии и компенсации, предусмотренные ст.178, 180 ТК РФ:

  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка,
  • сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия);
  • в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

в журнале “ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС”, №13/2009

COVID-19, иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Источник: https://www.intellectpro.ru/press/works/vvedenie_rezhima_sokrashennogo_rabochego_dnya/

Сокращенная рабочая неделя в 2020 году

Введение неполной рабочей недели по инициативе работодателя

Сокращенная рабочая неделя предполагает снижение затрат на оплату труда, чем и пользуются работодатели. Но не всем работникам можно уменьшить зарплату таким способом. Рассмотрим, как и на какой период сократить рабочую неделю, как правильно оформить документы и кому нужно уменьшить рабочее время в силу закона.

Можно ли сократить рабочую неделю по инициативе работодателя

Да. В случае изменения технологических или организационных условий труда работодатель в одностороннем порядке вправе внести изменения в трудовой договор с сотрудником (ст. 74 ТК РФ). При этом он обязан предупредить работника о предстоящих изменениях за 2 месяца до планируемого введения режима сокращенного времени.

Если работник не согласен с предлагаемыми изменениями в работе, работодатель вправе расторгнуть с ним договор через 2 месяца в связи с сокращением штата, выплатив все полагающиеся компенсации. Если сотрудник согласен на изменения, нужно обязательно соблюсти пошаговую процедуру.

Шаг 1

За 2 месяца до начала сокращения рабочего времени уведомьте работника о предстоящих изменениях. Сделать это можно как устно, так и письменно.

Шаг 2

Составьте дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором пропишите, как изменится график работы сотрудника и как будет оплачиваться его труд (об этом поговорим в следующем разделе).

Формулировка может быть следующей:
«…По соглашению между сторонами работнику устанавливается режим неполного рабочего времени:

  • продолжительность рабочего времени — 32 часа в неделю;
  • четырехдневная рабочая неделя с предоставлением 3 выходных — суббота, воскресенье и понедельник;
  • продолжительность ежедневной работы — 8 часов;
  • время начала работы — 8:30, время окончания работы — 17:30;
  • перерыв для отдыха и питания составляет 1 час с 12.30 до 13.30;
  • срок неполного рабочего времени устанавливается на период с 01 января 2020 по 01 марта 2020».

Установить такой режим работы можно как без ограничения срока, так и на любой период, согласованный между работником и работодателем (ст. 93 ТК РФ).

Если есть угроза массового увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ), то неполное рабочее время можно ввести как временную меру сроком не более 6 месяцев.

Шаг 3

Издайте приказ о переводе работника на сокращенное рабочее время:

В течение 3 рабочих дней направьте письменное уведомление об установлении режима неполного рабочего времени по инициативе работодателя в службу занятости. (ст. 25 Закона от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения…»).

Как оплачивать сокращенную рабочую неделю

Сокращенная рабочая неделя оплачивается пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). По итогам месяца необходимо рассчитать стоимость одного часа работы в соответствии с месячной нормой часов и рассчитать итоговую сумму заработной платы, исходя из отработанного количества часов.

Пример

Работнику установлена 36 часовая рабочая неделя. В месяце 176 рабочих часов. Он отработал 144 часа. Оклад работника — 30 тыс. руб.

https://www.youtube.com/watch?v=M9SRSP3lvcs

Расчет оплаты будет следующим: 30 тыс. руб. / 176 × 144 = 24 545,45 руб.

Уменьшение рабочего времени не является основанием для сокращения заработной платы, установленной сотруднику при приеме на работу. Зарплату выплачивайте в установленные законом сроки.

Можно ли установить сокращенную рабочую неделю на период нерабочие дней из-за коронавируса

Да. С целью исполнения указов Президента РФ о нерабочих днях, введенных из-за распространения коронавируса, можно сократить продолжительность рабочего времени по соглашению сторон.

В случае установления неполного рабочего дня в связи с коронавирусом с работниками также необходимо заключить допсоглашения к трудовым договорам и составить приказ о сокращенной продолжительности рабочего времени. В преамбуле приказа сошлитесь на указ Президента и/или требования Роспотребнадзора.

Поскольку каждый регион определяет самостоятельно дату возобновления работы после карантина, то окончание периода режима неполного рабочего дня как в приказе, так и в допсоглашении можно обозначить формулировкой «… до введения режима повседневной деятельности». Такой подход позволит не переоформлять всю документацию.

Оплата труда при сокращенном рабочем времени из-за карантина, как и в обычных условиях производится пропорционально отработанному времени.

Снижение зарплаты или уменьшение оклада из-за коронавируса не предусмотрено. Принимая решение об уменьшении зарплаты, будьте готовы к спорам с работниками и проверкам трудовиков.

Можно ли перевести работника на полставки в связи с коронавирусом

Распространение COVID-19 не может само по себе быть причиной перевода на 0,5 ставки по инициативе работодателя. Как было сказано выше, ввести для работника неполное рабочее время в одностороннем порядке возможно, если в компании есть изменения организационных или технологических условий труда, которые повлияли на невозможность сохранения прежнего режима работы (ст. 74 ТК РФ).

Какие категории работников вправе требовать сокращения рабочего времени

Работодатель обязан установить неполное рабочее время, получив заявление от следующих работников (ст. 93 ТК РФ, 256 ТК РФ):

  • беременные сотрудницы;
  • женщины, другие родственники или опекуны, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • родитель ребенка до 14 лет либо ребенка инвалида до 18 лет;
  • лица, воспитывающие детей 14 лет без матери либо ребенка инвалида до 18 лет;
  • работники, ухаживающие за больными членами семьи в соответствии с медицинским заключением.

Режим неполного рабочего времени данным категориям сотрудников устанавливается на удобный для них период, в соответствии с их пожеланиями и учетом условий работы у каждого конкретного работодателя. Однако такой срок не должен превышать периода наличия обстоятельств, которые являются основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

Кроме того, сокращенное рабочее время в силу соблюдения норм ТК РФ нужно установить следующим категориям работников:

Не более часов в неделюРаботникуНорма ТК РФ
24в возрасте до 16 летст. 92 ТК РФ
12в возрасте до 16 лет, если он совмещает в течение учебного года работу с получением общего или среднего профобразования
35в возрасте от 16 до 18 лет
17.5в возрасте от 16 до 18 лет, если такие сотрудники совмещают работу с получением образования
35инвалиду 1 или 2 группы
36занятым на вредных условиях труда 3 или 4 степени или работающим в опасных условиях
39медицинским работникамст. 350 ТК РФ
36женщинам, работающим в сельской местности или в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностяхст. 263.1, 320 ТК РФ

Оплата труда работникам при сокращенной рабочей неделе в силу закона

Оплата таким категориям работников отличается от порядка расчета сотрудникам, которым рабочая неделя сокращена по соглашению с работодателем. Если у работника сокращенно время работы в силу закона, то заработную плату выплачивайте как за полное рабочее время: установление сокращенного рабочего времени не влечет за собой уменьшение оплаты труда.

Исключение — работники до 18 лет. Им, как правило, заработная плата выплачивается за фактически отработанное время или в зависимости от выработки.

Однако необходимо проверить отраслевые соглашения, так как в них может быть указана обязанность произвести доплату до полного оклада. Например, полная оплата предусмотрена для несовершеннолетних работников организаций ЖКХ (п. 6.8.

4 Отраслевого тарифного соглашения в ЖКХ, утв. Общероссийским отраслевым объединением работодателей 08.12.2016).

Какие могут быть риски

Если вы не сократите рабочую неделю работникам, которым это положено в силу закона, вам грозит ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ:

  • от 1 до 5 тыс. руб. — должностным лицам или ИП;
  • от 30 до 50 тыс. руб. — юридическим лицам.

Если не установить сокращенное рабочее время женщинам, работающим на Крайнем Севере или в сельской местности, то придется оплатить время переработки как сверхурочную работу — в двойном размере (п. 13 Постановления Пленума ВС от 28.01.2014 № 1).

Если не прописать или неправильно отразить условия о сокращенном или неполном рабочем времени в трудовом договоре, ГИТ может привлечь к административной ответственности по п. 4, 5 ст. 5.27 КоАП:

  • от 10 до 20 тыс. руб. — должностных лиц или ИП;
  • от 50 до 100 тыс. руб. — юрлиц.

Подводим итоги

  • Установить сокращенную рабочую неделю по инициативе работодателя допускается только в том случае, если изменение организационных или технологических условий труда может повлечь массовое увольнение работников.

  • Сокращение рабочего времени из-за пандемии коронавируса можно осуществить по соглашению сторон. Такое решение предполагает снижение затрат на заработную плату сотрудникам, т. к. в данном случае зарплата рассчитывается пропорционально отработанному времени.

    Однако это не касается тех сотрудников, которым сокращение рабочего времени положено в силу закона.

Источник

КА “Кадровый метод” – это кадровое агентство в Москве по быстрому и эффективному поиску и подбору персонала в Москве и России. Наше агентство по подбору персонала окажет услуги по рекрутингу необходимого Вам персонала.

Ищем и подбираем топ персонал (топ менеджеров, директоров, управленцев высшего звена), персонал среднего звена, IT специалистов, менеджеров продаж, линейный персонал, бухгалтеров, врачей, стилистов, … Предлагаем для Москвы и Московской области – массовый подбор персонала – стоимость обсуждается отдельно.

Даем гарантии на подобранный нашим агентством персонал.
Информацию для работодателей по услугам поиска и подбора персонала Вы можете найти на данной странице.

На странице “Акции” Вы можете узнать о наших последних акциях и спецпредложениях по рекрутингу персонала для Заказчиков (работодателей). На странице каталога должностных инструкций, прочитать какая должна быть должностная инструкция и скачать базовые варианты ДИ.

Осуществим поиск сотрудников и поиск работников для Вас в сжаты сроки.

Для Вашего удобства мы создали раздел “Подбор персонала по профессиям” в котором мы разместили подробную информацию по основным позициям популярных заявок от Заказчиков поиска и подбора, но с привязкой к конкретному названию вакансии, к примеру секретарь, менеджер по продажам, товаровед, удаленный менеджер по продажам, менеджер по закупкам, топ персонал, руководители и т.д., а также раздел “Поиск и подбор (рекрутинг) персонала по специализациям”. Также у нас есть услуга подбора персонала по фиксированной стоимости!

Источник: https://hr-metod.com/polezno/novosti-mira-kadrov/sokrashhennaja-rabochaja-nedelja-v-2020-godu.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.